组织中的个体心理与行为

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1、第三章组织中的个体心理与行为主要内容：个体与组织的关系；个体决策行为；员工在组织中的态度；组织社会化；组织公民行为一、个体与组织的关系（一）心理契约1.心理契约的产生20世纪60年代提出，阿吉里斯《理解组织行为》中最早使用，20世纪80年代兴起。2.概念：（1）包括个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。——沙因“在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在没有明文规定的一整套期望，这就是心理契约。”（2）只体现个体层次。——卢梭“组织本身不会有心理契约，组织只是为心理契约提供背景，

2、心理契约是指雇员个人以雇佣关系为背景，以承诺、信任、感知为基础而形成的关于个人与组织双方责任的信念。”（3）本书定义：P62个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。（二）心理契约的内容员工对组织的责任：忠诚、诚实、服从、守纪律；接受职位变化；敬业、无私、愿意加班；有集体意识，与人合作，好的团队成员；胜任，有专业技能，职业化，规范化，体现组织形象；爱护资产，保护组织声誉，保守组织机密；稳定，在组

3、织中至少工作两年，离职前预先通知。组织对员工的责任：工作充实，有价值，委以责任；高薪资，绩效奖酬；迅速提升，有培训发展机会，工作稳定，至少一年的工作保障；专业对口，符合生涯发展；给员工自主权，参与决策，及时反馈有关信息；人事政策公平，公正；高度理解，关怀和支持；协作，参与社会联系。心理契约（三）心理契约的动态发展过程——舍伍德、格莱德威尔1.共同沟通协商——沟通、了解、协商；2.澄清角色与建立承诺——认识、理解和接纳；3.稳定期——遵守；4.关键选择点——双方期望产生差异，重新选择；5.共同期望破裂——关键

4、选择点问题未有效解决；6.至关重要的抉择点——矛盾积累，心理契约面临崩溃。（四）激励-贡献模型1.提出：徐淑英，1997年提出，用以描述员工组织关系的理论模型。2.基础：员工对组织所做的贡献和组织用来获取员工贡献所作出的激励，形成了四种员工与组织的关系形态。3.类型（1）平衡交换关系1——“现货交易”关系内容：简单的经济交换关系，组织为员工提供短期的经济型的激励，员工为组织作出特定的贡献。特征：员工的职责和组织的报酬有清晰的界定。适用于：员工的工作内容界定清晰，绩效容易衡量。（2）平衡交换关系2——相互投资

5、关系内容：经济交换和社会交换的结合。适用于：工作复杂，工作内容需要经常调整，职责难以界定。（3）不平衡关系1——投资不足型关系内容：组织期望员工承担广泛的长期的义务，但是组织不对员工进行长期投资。（4）不平衡关系2——投资过度型关系内容：组织对员工的投资大于对员工的期望。（五）个人-组织契合度1.概念：描述员工个人与整个组织的相容性程度，即个人人格和组织人格之间是否协调一致。2.管理启示：个人和组织契合度影响个人对组织态度和行为。组织选拔和招聘员工，需要考虑到员工与组织契合度。二、个体决策（一）决策在两个或

6、多个备选方案中进行选择的过程。决策是针对问题作出的回应，但问题的界定关乎知觉。（二）理性决策模型理性决策假设前提1）问题清晰2）所有选项已知3）偏好明确4）偏好稳定5）没有时间和费用的限制6）最终选择效果最佳（三）满意决策模式1978年，西蒙提出“有限理性”和满意决策模式。1.有限理性：（1）获取信息有限；（2）认知能力有限（感知能力、记忆能力、信息加工能力）2.满意决策模式——目标“满意”非最优1）有限目标2）满意相对于期望目标而定3）搜索有限选项4）效益原则（成本收益）（四）前景理论的启发式决策模式决策

7、通过直觉进行可走捷径！2002年，美国普林斯顿大学心理学教授丹尼尔·卡尼曼、艾莫斯·特沃斯基提出前景理论，研究关注启发式决策。观点：人的风险决策包括编辑（框架效应）和评价（价值曲线、权重曲线）两个阶段。1.基本理论概括来说，前景理论有以下三个基本原理：（a）大多数人在面临获得的时候是风险规避的；（b）大多数人在面临损失的时候是风险偏爱的；（c）人们对损失比对获得更敏感。2.理论解释（1）框架效应——信息编辑阶段一个问题会有很多不同的表征形式，而问题的表征形式会影响人对问题的直觉，从而影响对问题的判断和决策。

8、（如：价格标签中的数字）以下两个问题，你选择哪个方案？请你想一想你是如何做出这样判断的？1、假想亚洲爆发罕见疾病，预计会有600人因疾病发作而死亡，现有两种与疾病作斗争方案可供选择，请问方案A与方案B你喜欢哪一个？方案A：200人可以获救方案B：1/3几率600人可以获救，2/3几率无人可获救。2、假想亚洲爆发罕见疾病，预计会有600人因疾病发作而死亡，现有两种与疾病作斗争方案可供选择，请问方案A与方案B你喜欢哪