格兰仕-人力资源策略

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1、打造情感投入的敬业员工——格兰仕的人力资源管理（一）邓德海高级合伙人1格兰仕员工状况：员工流失率基层人员10%中层管理人员高层管理人员低工作时间3年基层管理人员5%流失率10年7年5年0%3%2问题：如何吸引留住人才？打造德隆竞争力？组织、战略：RolandBerger国际化项目：McKinsey财务管理：德勤Deloitte战略整合：Kearney法律：盛德Sidley人才：光辉国际KornFerry3问题：如何吸引留住人才？打造健力宝竞争力？人力资源：翰威特管理：中山大学管理学院4问题：如何吸引留住人才？打造格兰仕竞争力？没有上市圈钱没有大笔银行贷款没

2、有咨询公司的管理咨询没有政府的恩惠没有大批精英人士其它不利条件5内容格兰仕人力资源管理的理念格兰仕人力资源的角色与素质格兰仕人力资源的战略目标格兰仕如何招聘人才格兰仕如何选拔人才格兰仕如何培养和使用人才格兰仕如何留住人6格兰仕的人力资源理念一、格兰仕人力资源管理的理念如何育人造人要从带头人开始1、变山变水先变人，要变先变带头人。2、三年才能做点事情，十年才能有所作为。3、育人要符合人性。4、离不开严格的管理。经营的本质不仅要造产品，更要造人企业的经营要最终落实到对员工素质的教育、改造和提高上来人的重要性人为什么是第一资本人的资源好不好，人的能力能不能发挥出

3、来，是企业生存的关键7格兰仕的人力资源理念一、格兰仕人力资源管理的理念敬业员工感情到位做事的员工1、一是被动做事。2、二是一般做事。3、三是感情到位做事人才标准合适的人就是最好的1、“合适的人”不问出处。2、“合适的人”是一个动态的观念8格兰仕人力资源的角色与最佳实践二、格兰仕人力资源的角色与素质战略伙伴职业化服务行政管理高高低对组织的影响力对业务的价值1实务的执行和实施2服从导向3数据记录4技术支持5重心在于技能1项目的设计2被动应对3确保操作适当4教师专家5重心在于项目的设计1经营者伙伴2预期需求应对及时3主动采取行动改进绩效4经营领导者5重心在于未来

4、9格兰仕人力资源组织构架及人员素质二、格兰仕人力资源的角色与素质2001年以前上级主管部门名称最高直接负责人机构设置部门人数2001年-2004年2005年总经办总裁总裁行政科人力部人力部科长科长副总裁2-3410岗位分工岗位分工下设部门10格兰仕现状三、格兰仕人力资源的战略规划岗位族群岗位分析与评估素质模型(见下页）绩效管理系统（见下页）人员需求规划薪资制度改革关键人才的留用与吸引领导力发展招聘发展解聘激励其他支持性活动人力资源管理能力的发展无不清晰不健全人力资源管理的三大基石11?同级人员被考评人员相关部门下级人员上级业务协作业务配合评价方法单一，不能

5、全面反映被考评人员的业绩；凭印象进行的考评可能有失公允；考评考评上级在考评中起决定的作用!三、格兰仕人力资源的战略规划案例分析：格兰仕的绩效考评12三、格兰仕人力资源的战略规划案例分析：素质模型（麦克利兰DavidC.McClelland)行为知识、技能价值观、态度、角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机表象的潜在的素质潜能13格兰仕的人才标准及变化格兰仕所希望的人才：1、在相关领域具有极高的专业水平的人才----市场运作、产品销售、技术开发、管理人才。2、具有良好的道德修养及人格魅力的人才3、具有创造力及合作精神的、能够担负起开拓21世纪重任的人才4、具

6、有国际化意识及相关能力的人才四、格兰仕如何招聘人才14格兰仕招聘流程及其变化四、格兰仕如何招聘人才92年以前年底确定用人指标职能部门收集资料确定录用名单签订合同办理报道手续90年代后期大概大概计划行政科行政科人力部梁总面试梁总用人部门面世人力部初试用人部门试报道办理手续办理手续签订协议签订协议签订协议2000年后案例分析黄妹妹78、杨多群89、胡建风89、贺伍生96、张红梅0315格兰仕招聘流程及其变化——早期如何招聘人才案例分析：访杨多群（总装车间89年）当时都招本地人，要经德叔亲自面试（原服装厂不需要面试）。现在老员工都是见过老梁总，是他亲自招的。我刚

7、来时觉得很奇怪，厂庆怎么有这么多东西吃。九月二十八日厂庆，我14号进来的。每个人都发奖，我记得我才来半个月，收到300元，真开心。四、格兰仕如何招聘人才16格兰仕招聘流程及其变化——96如何招聘人才案例分析：访胡建风89年从贵阳到广东，来号称“四小虎”的顺德，通过人才交流中心介绍了三家企业。我带着介绍信先到格兰仕公司（当时还不是这样的规模）。老梁总亲自面试我，我感到老梁总和蔼可亲、以人为善，能帮助他人成长。这一点给我留下了深刻印象，让我感到有了依靠。当时我毫不犹豫，就敲定到格兰仕，其他两家面试都不去了。四、格兰仕如何招聘人才17格兰仕招聘流程及其变化——9

8、6如何招聘人才案例分析：访贺伍生96行政科到佛山人才市场摆摊（收资