前瞻性培训需求分析模型

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1、五、前瞻性培训需求分析模型前瞻性是指对未来发展需要做出判断。随着技术的进步和个人的成长，即使目前个人的工作绩效是令人满意的，但是也应该为将来工作的调转、工作要求的变化、职务的晋升等做准备。表6-2，前瞻性培训需求分析模型。六、培训需求评估方法的比较不同的培训需求评估方法，对培训的效果具有不同的影响。培训效果，可以通过被培训对象的参与程度、管理人员的参与程度、培训所需要的时间和成本，以及用量化指标衡量培训结果的难易程度等指标来衡量。培训成需求评估技术被培训者的参与程度管理层的参与程度所需要的时间成本可数据衡量的程度顾问委员会低中中低低

2、评价中心高低低高高态度调查中低中中低集体讨论高中中中中面谈候选培训对象高低高高中调查管理层低高低低低培训成需求评估技术被培训者的参与程度管理层的参与程度所需要的时间成本可数据衡量的程度员工行为观察中低高高中业绩考察中高中低高关键事件法高低中低高问卷调查与清单高高中中高技能测试高低高高高评估过去项目中低中低高绩效档案低中低低中第三节员工培训方案设计培训方案的设计涉及确定培训内容、选择被培训的对象、运用学习原理设计培训方法等问题。一、培训的内容培训类别1987年员工数量在50人以上提供的组织所占的比重(%)1992年员工数量在100人以

3、上提供的组织所占的比重(%)管理技能/管理发展78.586基本的计算机技能51.286沟通技能66.384监督技巧69.383技术和知识6582新方法新程序56.575客户关系/服务55.373行政能力57.873表6-4员工培训的内容培训类别1987年员工数量在50人以上提供的组织所占的比重(%)1992年员工数量在100人以上提供的组织所占的比重(%)个人成长49.169文秘技能56.765雇员/劳动关系39.959保健知识/福利37.657客户教育29.757销售技巧40.255补习教育18.840从上表可以发现，20世纪从8

4、0年代到90年代，美国企业的员工培训发生了一下几个变化：第一，企业，特别是规模较大的企业，对员工培训的力度加强了；第二，计算机技术在企业经营管理中的应用给企业提出了新的培训要求；第三，对员工管理技能的培训和发展一直是企业培训强调的重点；第四，对员工沟通技巧的培训规模,超过了对管理人员监督技能的培训。二、被培训者的选择在选择培训对象时，必须考虑员工掌握培训内容的能力，以及他们在回到工作岗位以后应用所学内容的能力。对培训对象候选人进行测试，以遴选培训对象。测试方法有“工作样本法”。“贝尔系统（BellSystem）”，即让培训项目的候选

5、人自己掌握学习进度，然后用学员在最初的时间里所掌握内容的多少，来预测他学完全部内容所需要的时间；那些预计所需要的时间将严重超过规定时间的学员将被终止时间。在选择培训对象的过程中，除了从培训候选人的学习能力来进行甄别外，还可以从员工的学习动力的角度进行考察。美国海军学校在选择蛙人的受训者时，采用一种“信心衡量表”。在“信心衡量表”中，要求培训候选人对以下七个问题进行评价。对于每一个陈述，自己“强烈反对”的给一分，依次类推，到“强烈支持”的给6分。这七个问题是：第一，“我比其他人有更好的条件通过这一训练”；第二，“只要我能够，我会自愿的

6、来接受这一训练”；第三，“在这项训练中获得的知识和经验将对我未来的生涯有很大的好处”；第四，“即使我不能通过，这次训练对我也是一次有价值的经历”；第五，“在训练中我将比大多数人学到更多的东西”；第六，“如果我在训练中需要麻烦，我将付出更大的努力”；第七，“我的身体条件比这里的大多数人更适合这种训练”。三、培训原理社会学习理论认为，如果人们只能通过直接经验来学习，人类的发展就会停止。人们通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。在人力资源管理中，所谓学习，指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而

7、不仅仅是指能够陈述事实或知识。学习的发生，需要一些先决条件，包括学习目标的确立、行为示范、事实材料、学习者的实践和效果反馈等（一）确立目标激励被培训的员工在培训过程中取得成功是保证培训成功的一个关键环节。目标设置理论认为，个人的有意识的目标规范着他的行为方式。培训者的任务，是使被培训者采纳或者认同培训项目的目标，要实现这一目的的基本技巧包括：第一，在培训开始和整个培训的各个关键时刻，向被培训者传达学习的目标。第二，要使目标有一定的难度，使被培训者感到具有挑战性。第三，把整体目标分解为各个子目标，通过小测验或样本工作任务的实施，以使员

8、工不断保持成就感。培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培训者的期望。培训者对受训者的期望越高，受训者的表现越好；反之，期望越低，受训者的表现越差。