能力素质模型的构建与应用

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1、能力素质模型的构建与应用上世纪70年代，心理学界的权威、哈佛大学教授麦可利兰博士提出了CompetencyModel（能力素质模型）的概念和指标定义,成为Competency方法的创始人二一世纪初，CompetencyModel概念传入中国,并在国内人力资源界掀起一股学习热潮，直到2004年，随着平安保险、中国网通、联想集团、宝钢集团、美的集团、华为集团等中国大型代表性企业集团完成Competency的建模并应用于人力资源管理,标志着CompetencyModel在中国企业进入实质性推广阶段。目前，CompetencyModel不再成为概念，已经成为许多先进企业不可

2、或缺的人力资源管理工具。一、能力素质的定义能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章"TestingforCompetencyRatherThanIntelligence"。在文章中他引用了大量的硏究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指岀：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回

3、归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为Competencyz我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。CompetencyModel(能力素质模型)被定义为担任某一特定的任务角色,所需要具备的能力素质的总和。二.能力素质的内容麦可利兰把能力素质划分为五个层次：1、知识(Knowledge)2、技能(Skill)3、自我概念(Self・Con

4、cept):态度、价值观和自我形象等4、特质(Traits)5、动机(Motives)麦可利兰认为,不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山(冰山理论),知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此,麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质(ThresholdCompetencies),也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、

5、动机称为鉴别性素质(DifferentiationCompetencies三.能力素质模型的建立能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术(B臼)，可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人,一组为优秀者,一组为—般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题,并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找岀可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频

6、率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一走的行为说明。最后,进行总结，总结岀在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质,从而构建起能力素质模型。能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。四、能力素质模型的应用能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。1、企业战略决定能

7、力素质模型,也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。2、企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。3、针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求,有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上，如建立工作小组时，可以