高管层内部的级差报酬研究

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1、高管层内部的级差报酬研究内容摘要：本文通过対我国上市公司2004年度数据的实证研究发现，①随着高成长公司竞争者人数的增加、公司所处地区发达程度的提高和公司规模的扩大，公司高管层级差报酬会随之增加；随着低成长公司竞争者人数的增加和公司所处地区发达程度的提高，公司高管层级差报酬会随Z增加;②高成长公司和低成长公司在赋了高管层级差报酬影响因素的权重上没有显著差別；③高成长公司的高管层级差报酬与公司市场业绩Z间存在正相关关系;低成长公司的高管层级差报酬与公司每股收益指标Z间存在止相关关系，竞赛理论在我国上市公司中成立。关键词：高管

2、层级差报酬公司业绩竞赛理论社会比较理论一、引言分配的公平和效率问题一点倍受到广泛的关注。分配包括两个层次的内容，一是微观层次的分配，即在一个组织内部进行分配。在这个层次上，强调的是组织如何利用资源，进行恰当的分配，使员工激发出高涨的工作热情，使组织内各种生产要素能得到较充分利用，从而整个组织效益能够得到最人程度的提高。金业效率是确定微观层次分配恰当性的主要标准。二是宏观层次的分配，即在全社会范围内进行分配。在这个层次上，既要考虑到社会资源的最优配置，发挥出授大效率，同时还要充分考虑到全社会的公平。公平与效率同等重要。本文研

3、究的是微观层次上的分配问题，即在企业内部的高管层报酬分配问题。因此，企业效率就成为判断高管层报酬分配恰当性的主要标准。Mcdoff和AbrahanX1980)发现，在职位级别间的报酬差异比同职位级别内部的报酬差异要大的多°Muiphy(1985)对1964年—1981年72家制造公司的4500个样本进行研究发现,公司的副总裁晋升到总裁时平均获得20.9%的报酬增加，晋升到CEO时平均获得42.9%的报酬增加，相比较而言，当他们维持在同样职位的时候仅有3.3%的收入增加。如果将报酬看成是劳动者付出劳动的回报，是人力资本的价值

4、表现。那么，从这个角度很难对一个髙管人员在晋升前后报酬的巨大差异做出令人信服的解释。Lazcar和Roscn(1981).Roscn(1986)运用竞赛理论(ToumamentTheory)进行解释。他们认为报酬秀异是给予在竞赛屮获胜者的—•种额外奖励，晋升前后报酬的差界大小要受到竞争奖金的多少來决定。竞赛理论强调的是更多的竞争奖金和更大的级差报酬，鼓励高管人员的内部竞争，对个人业绩的追求。与竞赛理论相对立的一种理论，叫做社会比较理论(SocialComparisonTheory)o这种理论强调的是更少的竞争奖金和更小的级

5、差报酬，报酬分配更趋于平均，鼓励高管人员ZI'可进行更多合作，追求企业业绩。无论如何，两种理论都是认为公司业绩与高管层级差报酬Z间应该存在相关关系，并且公司可以通过正确安排高管层级差报酬，來达到引导高管人员提高公司业绩的目的。二、文献述评(-)相关文献综述近儿年，高管人员报酬问题越來越成为企业相关利益人、国家管理机构，以及学术界FI益关注的问题。但是，对高管人员报酬的研究，主要是集中在研究髙管层报酬数量，与公司业绩、公司特征和高管人员特征Z间的关系。将注意力放在高管层内部报酬分呢和效率上的研究还很少。在国内，相关研究几乎没

6、有；在国外，对企业内部报酬分配的相关研究，更多的是关注企业员工与管理者之间的报酬分配问题。国外对组织内部报酬分配的研究主耍可以归纳为两个方而。其一，对影响级差报酬的因索进行分析。其二，对组织内部级差报酬与组织业绩Z间的关系进行研究。1、级差报酬的影响因素分析。Leonard(1990)研究发现，当晋升的可能行变小时，报酬差距就会加大。用副职人数的多少來作为竞争者的多寡和竞争获胜的可能性时，OReilly、Main和Crystal(1988)a^找到副职人数多寡与报酬差距之间存在相关关系的证据。然而，Main.O,Reill

7、y和Wadc(1993)研究发现，当公司葷事会中高管人员数量增加吋，报酬差距会加大。Bognanno(2001)对600多家公司从1981年一1988年的数据研究得出,CEO与副职报酬之羌的对数与副职人数、副职的受教冇年限、公司销伟规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。2、级差报酬与组织业绩之间关系的研究。因为在一个组织中，报酬是一个有限的“资源”，对这种“资源”的分配，可以看成一种“零合”分配，一部分人报酬增加是以另外一部分人报酬减少为前提的。因此，无论对这种“资源”如何分配，都会使一部分人满意，一部分人不满意，都会

8、对他们随后的行为产生影响，进而影响到组织的业绩。Becker和Huselid(1992),Ehrenberg和Bognanno(1990),Pfeffer和Langton(1993)的研究都得出了报酬分配问题会对公司的业绩产牛显著影响的结论。但是，对报酬分配是如何影响公司业绩的问题有两种不同的观点，即分