报酬是高管的动力吗

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1、报酬是高管的动力吗我相信你一定听说过这一理论报酬不是最有利的刺激力量，而正如BNET的玛格丽特赫弗南(MargaretHeffernan)所说，每个人都认为它是最有效的刺;动力。我会解释为什么它不是，甚至算不上激励和留住管理人才的而十个因素Z首先，让我们谈论一下为什么这是一个大问题。两个例子：看一下惠普。自从六个月前惠普的萤事会脑残地聘用李艾科(LeoApotheker)任CEO—职后，已经有四位高层宣布他们要离开这一计算机巨头。现在整个管理团队，都争先恐后地想填补，他们四个人离开后的空位。据报道，

2、在雅虎董事会用杨致远取代特里•塞梅尔(TerrySemel)作为雅虎的高管后，雅虎流失了一百多位管理人员。谁知道一个公司会有那么多管理人员，但那是历史上最严重的人方流失。雅虎再也没有恢复过来，惠普将怎样发展，现在我们也不得而知。问题是这样的：管理人员变动对于公司來说成本昂贵而且也分散公司的注意力。剩下的领导人们不得不承担起双重职责和面对公司的内部矛盾而不是将精力放在业务上如产品、服务、客户、竞争对手和市场。只要那些令人痛苦的事情如CEO过渡、兼并、收购和市场过度，作为公司生命中的事实而存在，领导遗留

3、问题将继续是一个问题。但当CEO们和董事会认为报酬是解决方案的时候，那就是更大的问题了。根据作家和财富100强咨询顾问，查尔斯•雅各布(CharlesS.Jacobs)的说法：我们已经明确了，这样的外部激励(报酬)会使我们的内部动力减少。为了胡萝卜而工作取代了，人们为了成功而工作的想法，并且这需耍巨大的成本，来达到期望的结果和满意程度。当人们全身心地投入到工作的时候，神经传递素多巴胺被释放，它可以让人们更集中精力，提高业绩的同时创造更深刻的幸福感。我们是受工作木身激励，而不是报酬。过去三十年里，我曾

4、与无数个高管打过交道，我自己的经验与乔布斯的假说一致。当然，他们冇些是因为奖金的动机，但并不是你想的那样。它更像是一个进入的门票，而不是游戏的更换者。他们的报酬必须与他们的职责相一致，但这很少是他们留下來或者跳槽的主要原因。相反，我认为大多数领导者会同意下边的十大激励和留住领导人的因素比报酬更重要：1.CEO的，领导和远见。每一个公司的成功都是因为CEO的能力起了作用。是这股潮汐托起了所有的船只，包括所有的领导人和其他的股东。2.喜欢他们，所做的事情。这听起來很简单，但为什么领导者们一淀会与其他人不

5、同呢？他们没有什么不同。他们喜欢享受他们所做的事情。你知道这些CEO们会定期洗牌，决定谁来执行工作吗？如果你问我的话，我会说这是一个愚蠢的问题。3.他们企业需要的，人才。同样这听起来可能过于简单而让人怀疑这是否是真的，但我经常听说高管们，希望感觉到他们口己是天才，希望感觉到公司成功需要他们。他们想成为成功故事不可缺少的一部分。4.稳定的，组织。所有的主要的企业转型有什么共同Z处？动荡、恐慌、不确定以及随之而来的怀疑。雅虎人才的不断流失，是杨致远不断的重组造成的。5.有效的，管理团队。重点是团队和化学

6、物质。比非正常管理团队更令人烦恼和不安的事情让每个人都提心吊胆，通常是因为CEO不善于领导或领导无效造成的。1.公司一直，在运转。当一个公司的汽缸一直在燃烧时，大家都很高兴。如果不是这样，管理团队制定一个坚实有效的计划，让它重新冋到轨道上来也是冇帮助的。2.公司的财务状况，良好。事实上这与报酬有关，与工资相比这是一个t期或是安全的问题。精明的高层知道他们的财富与公司的利益联系在一起。就这么简单。3.成长的，道路。成长的道路是驱动和激励高管们的东四，很少有例外。意思是他们需要一个目的地和到达那里的方式

7、。他们需要成长的空间，需要学习的导师，否则他们就会离开。4.与老板的，关系。这个非常简单。如果一个高管与老板相处不好,那么化学物质就不在那里，生命是站不住脚的，有时候对于两者来说都是这样。这是一种不稳定的情况，它不会持续太长时间。10.他们愿意，接受挑战。如果高管们整天不只是坐在那里，重复着同样的事情，他们就值得留住。他们希望接受挑战，希望成为最好的。这对于他们的参与和满足感来说是最重要的。一定要成为巴胺或内啡肽或类似的东西。我说错了吗？我想听听高管们的看法。