招人与留人：考验HR智慧

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1、招人与留人：考验HR智慧　　用工荒、招人难春节过后至今有关的话题不绝于耳作为招聘第一线的HR们对此更具有发言权而在招人不容易的现状下如何留住人更需要花心思招人有难度原因不一样用工荒招不到人春节后才市上关于这方面的消息比比皆是而来自HR的信息也证实了这一情况盛大车险人力资源总监屈辉告诉记者在呼叫中心行业里招聘难则是个普遍问题春节后更是一年中最难招的时候尤其是具有专业知识同时兼具销售技巧要求的岗位招人难度最大Richard是一家知名连锁零售公司人力资源经理他说他们公司招人难的问题很突出主要集中在一线岗位从收银、理货到驾驶员等都缺而且在他们行业

2、里无论是种类型的企业都面临这方面的困境　　　　招人难已经开始对企业的运营产生影响HR忙于招聘对其他事情如员工培训、员工队伍的稳定、梯队建设等涉及企业未来发展的工作已无暇顾及屈辉与Richard都提到企业今年都有向外拓展的计划但因为人员的缺乏对计划的执行会有一定的影响虽不至于对业务发展进度产生直接影响但总是一个隐患另外有HR表示因为招不到人现有员工满负荷、超负荷工作长此以往的话对员工的健康不利也容易引发劳动争议　　　　服装企业人力资源经理朱小姐认为招人难主要是在这两年变得明显以前招个前台网上递交的简历1天可以有80份左右而现在1天只有2、3

3、份还不一定符合要求他们相比纯粹靠订单的服装加工企业要好低端岗位员工队伍相对比较稳定倒是设计师因为专业、技术的要求比较高属于常年要招聘的岗位　　　　百士吉泵业（上海）有限公司人力资源部经理吴继也有招人难的问题需要解决不过和其他人有些不同的是她不是没人肯来而是招不到符合企业需求的人她说他们公司涉及的领域比较窄竞争对手也不多许多技术型岗位如技术主管、电子工程师、销售经理都需要在行业中有多年工作经历相对比较难找技术型工人主要集中在专业要求比较高的岗位如机修等较难找由于公司属于比较高端的制造企业工人队伍一直比较稳定一般都工作了5年左右而在另一家以制

4、造马达为主的企业工人有700多人在年前和年后招人上就显得有点吃力　　　　对于招人难的原因一线城市生活成本上升同时二、三线城市快速发展带来更多机会被认为是主要原因很多农民工不来了因为随着不少企业内迁他们在家乡附近就能找到工作Richard说零售行业不可能像制造型企业那样全部迁往二、三线城市他们只能留下来而且由于处于产业末端利润空间已经不大了支付能力无法和其他行业相比上海本地人不太愿意来　　　　另一方面对人员要求高也是招不到合适的人原因之一屈辉说呼叫行业更多的是需要复合型基础人员以车险销售顾问为例要求既要有良好的销售技巧、沟通能力、抗压能力又

5、要了解车险知识和车辆基本知识能为客户出具良好的综合解决方案而能达到这样要求的人员可供他选择的企业和职位不少收入也比到呼叫中心要高得多　　　　预防人员流失同样重要　　　　招人难需要面对但如何防止员工流失同样不能轻视如果不能很好地留住现有员工只会给招人难雪上加霜不少企业面临用工荒和他们的高流失率分不开　　　　综合HR们在防止员工流失上的一些做法无非是四个方面：　　　　1、薪资福利留人　　　　在目前CPI上涨的情况下员工对薪资福利还是比较敏感的HR应掌握行业内、大气候下薪资情况通过专业的薪资调查报告做一个薪资适当增长的幅度可以降低流失率还有提供

6、午餐、商业医疗保险、交通费、通信费等福利也是一种隐性的薪资增长　　　　2、发展留人　　　　足够的晋升空间给员工以良好的职业生涯发展路径的规划也是有效降低人员流失率、提升员工满意度的方法　　　　朱小姐认为对一般员工可以根据年资划分一些级别过个几年进行职级提升如初级、中级、高级、资深等级别对能力突出的员工则给予职位上的提升屈辉则是把客服坐席分为五个星级各个星级所享受的薪资福利待遇和培训机会也不同当坐席通过努力成为五星坐席后就可以通过报名竞聘会参加储备干部的选拔走管理线路；当然他也可以选择继续做TOPSALES这些措施都是可以让员工看见自己在企

7、业的发展途径加强他们对企业的归属感　　　　3、培训留人　　　　培训被越来越多人重视吴继认为招募新员工要花时间培训不如在现有员工中寻找有潜力的培养提拔给他们一个机会在薪资、培训上有所侧重这也给其他员工树立了一个好榜样让他们感到在公司工作有前途　　　　虽然培训需要投入不少钱但也不是一定只有钱才能做对于资金不足的企业来说HR可以从内部挖掘资源比如化妆品公司的可以请资深员工来介绍美容知识服装公司可以为员工进行形象设计、服装搭配的介绍一方面让员工的技能得到提升另一方面对讲课的员工来说有被认可的荣誉感和成就感还有请机修工给大家讲课让大家了解自己平时有

8、些动作、习惯会对机器造成损坏如何进行机器保养一方面降低了机器的损耗另一方面对讲课的人来说也是一种激励或者是送员工到外面参加培训回来后讲给大家听提高了培训支出的回报率还能让员工感受到企业的关心