薪酬管理手册样本.doc

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1、****实业公司薪资管理制度二零零三年一月三十日第一章总则第一条本薪酬管理制度是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。第二条适用范围：本薪酬管理制度适用于****公司所有部门及员工。第三条公司薪资体系设计的基本原则是：公平公正原则、竞争性原则（保持行业领先水平）、动态激励原则、企业与员工价值共同增长原则、工资增长率低于利润增长率原则。第四条公司薪资体系设计的依据是：国家及地方有关法律法规、公司经营状况与公司发展战略。第二章薪资体制与

2、薪资结构第五条公司总的薪资体制表现为绩效动态工资制。即以公司、团队及员工的绩效表现作为确定薪资发放的基准，并进行动态的调整，以充分体现多劳多得、绩优多得、公平合理的薪酬支付思想。第六条公司目前主要的薪资类别分为年薪制、结构工资制、计件计时工资制三大类。其中年薪制适用于公司副总经理人员，计件计时工资主要适用于生产一线操作工人，结构工资制适用于除上述两类人员以外的其它行政、技术、业务序列的员工。第七条年薪制主要由基本薪资和考核薪资两部分组成，基本薪资实行月支，考核薪资在年终支付。第八条结构工资制主要由基本工资、绩

3、效工资、福利津贴、奖金四部分以一定比例组成。每月支付全额基本工资及部分绩效工资、福利津贴，奖金分为年终奖金和专项奖金，在年终或特定时点支付。第九条公司年薪制及结构工资制工资结构表如下：分类项目适用人员工资标准支付方式备注基本工资年薪年薪制员工月支年结每月支基本年薪总额的1/12月薪行政、技术人员月结绩效工资月度参与考核员工月度预支不含副总级季度参与考核员工季度结算不含副总级年度年薪制员工年终总算福利津贴职务津贴主管以上员工月结住房津贴全体员工月结通讯津贴中层以上员工月结营销人员另计特殊工种津贴焊接、有毒等特殊

4、工种月结年功工资全体员工每年50元月结保险养老保险月结工伤保险月结医疗保险月结失业保险月结其它保险月结带薪年假二年以上厂龄员工或中层以上员工每年送外培训管理技术业务骨干不定期免费旅游优秀员工评优结束总经理专项基金公积金管理技术业务骨干年总收入10%周期结算递延两年支付奖金年终奖参与考核员工工资总额8%年终不含副总级特别奖全体员工不定期可从总经理专项基金中支付项目奖项目成员项目结束第五条计件或计时工资制主要由计件计时工资及奖励工资两部分组成，其中奖励工资为补充、不确定部分。第一章薪资水平与薪资总额的确定第六条公

5、司薪资水平的定位是处于本地区本行业的领先水平，以较强的外部竞争性保障公司对优秀人才的吸引力。第七条公司薪资总额（包括年度薪资总额与季度薪资总额）与公司销售收入及销售成本（或毛利率）挂钩。其基本公式为：薪资总额=P1×销售收入+P2×销售成本（或毛利率）。第八条薪资总额计算系数P1、P2是根据前两年薪资总额计算系数历史值（无历史值时可回归计算得出）并参照公司当期经营情况确定。公司总体上保持系数P1、P2的稳定性，其取值在3%—5%范围内波动。第五条公司年初进行新财政年度薪资总额预算时，销售收入值按计划值、销售成

6、本（或毛利率）按前两年平均值计算。公司行政部在每年1月15日前完成年度薪酬总额预算分析报告的拟定工作，提交公司董事会讨论审批。第六条每季度公司薪资总额根据实际销售收入及销售成本（或毛利率）计算。考虑到公司生产的周期性，对平季（2-7月）、旺季（8-10月）和淡季（11-1月）的计算系数进行平衡调控，以防止季度间薪资总额的大幅波动。第一章职位评价与薪资等级的确定第七条公司各职位薪资总水平遵循按职位相对价值确定的原则。公司统一组织进行各职位的评价以确定各职位间的相对价值。第八条公司现阶段所采用的职位评价方法是职位

7、因素排序法，即将每个职位分成工作技能、工作责任、工作强度和职位替代性四要素进行各职位一一配比排序，以各职位四要素的单项得分之和作为各职位最终相对价值的排序依据。公司可以根据组织规模和职位状况，按照科学、实用、简明的原则选取适当的职位评价方法。第九条公司职位评价工作由行政部组织。新增或合并职位必须进行职位评价。行政部每年底组织对全公司职位相对价值排序进行一次复核，必要时提出重新评价的意见。所有职位评价结果必须提交总经理审批，批准后进行相应的薪资调整。第十条公司职位评价结果作为确定各职位薪资总额的基础，同时根据职

8、位序列排定各职位薪资等级。公司薪资等级共分为八等57级。职位相对价值接近的若干职位可以对应同一等级。第二章年薪制第十一条年薪制的适用对象及薪资标准每年初由总经理拟定草案，提交公司董事会讨论决定。第十二条实行年薪制的员工薪资支付分基本薪资和绩效薪资两部分。基本薪资占总年薪的60%，每月支付基本薪资总额的1/12；其余绩效薪资（占40%）在年终时根据公司的考核结果支付。第十三条实行年薪制的员工，其年度考