高绩效团队的塑造学员版

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1、高绩效团队的塑造一、形成期共同愿景人员构成二、激荡期相互信任积极倾听冲突处理三、规范期制度化程序化四、高绩效期进取心责任心团队创新质量水平产品竞争服务水平价格水平品牌竞争文化策略市场策略广告策略人力资源竞争学习创新人才素质团队精神企业竞争的层次企业在不同的发展阶段，考核的重点也因此随之变化生存的问题发展的问题创新的问题抓住机会，活下去成长壮大规范、避免衰落机会实力凝聚力业绩业绩+职业化团队协作+业绩+职业化团队的四个发展阶段形成期（磨合期）风暴期（激荡期）规范期高绩效期一、团队形成期1、共同愿景2、人员构成1、共同愿景愿景：在头脑

2、里出现的一个愿望。这个愿望不是别人给的，别人给的叫任务，而是你自己想要的，发自内心的。共同愿景：共同愿望中的景象即共同理想好领导（goodleader)为民、这社会谋福利的领导(leaderforgood)不能为民、为社会谋福利的领导，基业为能长久，迟早会崩溃的，领导生涯也就很快结束了。认识自己，有愿景并能指导这种愿景传达出去，在同事间建立信任，通过采取有效的行为实现这种愿景。----沃伦•本尼斯关于领导力的定义企业家发展四境界自我满足愿景（sharedvision)景象：我们想要的未来图像价值观：做成功后的意义使命：组织存在的理

3、由目标：我们期望在短期内达到的里程碑窝里斗是因为眼睛只看见窝里的人，心里只惦记窝里的事，以为他所在的窝便是世界的全部。2、人员构成（1）人员数量（2）角色认知（3）合理搭配（1）人员数量下八律一个人只能指挥8个以内的人或组织，一般以3至6个人为宜重要的事=大家做=重要的事=大家做=责任稀释定律（2）角色认知组织的平衡者团队的主席组织的塑造者播种者资源开发者检验和评估者团队合作者任务完成者团队中最重要的东西是知人善任。人力资源部的一个值得注意的问题就是试图用绩效考核和薪酬标准改变人性，而人性实际上是很难改变或者说根本就改变不了的。把

4、每一个员工的素质模型测试出来，然后找他们对应的工作，这是实施团队建设最重要的问题。（3）合理搭配尽管人们习惯于独赢的成就感，但是这个世界上比你聪明的人有的是，与其冒着失败的风险去追求独赢，不如与他人一起分享胜利。五味相调才能做出美味佳肴六律相和才能奏出动人乐章团队合作才能产生共振双赢在这个社会上，再聪明的人也有你过不去的坎。知道自己“有限”凡事不只靠自己的力量，学会适时地依靠他人，既是一种谦卑，更是一种聪明。一般人看事情多用二分法：非强即弱、非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得未必就视为自己之失。不要把团队成员

5、看作是竞争者，他们是合作者，相互完善比相互竞争更重要。依赖成熟成熟人的成熟发展阶段组织强大竞争力的根源，不在于其员工个人能力的卓越，而在于其员工整体“团队合力”的强大，其中起关键作用的，是那种弥漫于其中的无处不在的“团队精神”。一般人看事情多用二分法：非强即弱、非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得未必就视为自己之失。二　团队激荡期1、相互信任2、积极倾听3、冲突处理1、相互信任信任的重要性相互信任是有效团队的显著特征信任，是减低社会复杂度的一种机制。信任这种东西是相当脆弱的，它需要花大量的时间去培养而又很容易被

6、破坏。只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。生活遵守牛顿定律你对他怎样，他就对你怎样与人方便，与已方便山不转水转，水不转人转责人之心责已，恕已之心恕人如果你把别人看作魔鬼，你生活在地狱里如果你把别人看作天使，你生活在天堂里对信任的最后几句真言许多人认为，要赢得他人的忠诚与信任，最好的办法是给其恩惠。其实，这是对人性的误解，在现实中真正对你忠诚和信任的，都是曾经给过你恩惠的人。----摘自艾森•波德默《回忆录》这世上不是被爱得愈多的人，愈懂得回报爱。反而是爱得愈多的人，愈会加深地去爱。----台湾作家刘墉2、积极倾

7、听聆听与倾听的区别听主要是对声波振动的获得倾听则是弄懂所听到内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆。聆听时常见的几种现象价值判断对别人的意见肯定或否定追根究底依自己的价值观探查别人的隐私好为人师以自己的经验提供忠告想当然以自己的行为与动机衡量别人的行为与动机。交流的目的是让对方明白你的意思，交流的意义来自于对方的回应。沟通在一定程度上就是一种感知。积极倾听技巧的原则----要站在对方的角度进行理解沟通----用积极的语言代替消极的语言你要相信，每一位员工都有其独特的智慧和闪光点。你要让他发表看法，发言的过程就是思考问题的

8、过程。善于利用员工的智慧加上你的经验，也许就是重要的商业价值。积极语言代替消极语言我恨这事儿，真浪费时间你的意思是说，本来今天你是可以很好地利用时间的，对吗？这都是纸上谈兵你是说你想要一些实际的建议，对吗？我不干了你真的不能做什么了吗？表达技巧：将