心理契约视角下入职培训探究

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1、心理契约视角下入职培训探究　　摘要：对新员工来讲，如何定位自己的角色以及能否在企业中长期发展，很大程度上决定于入职培训效果，而心理契约是组织中员工行为强有力的决定因素，新员工在此期间所感受到的企业价值理念、管理方式、文化氛围等都会直接影响其工作态度、行为和绩效。本研究从员工入职初期的心理需求出发，详细探讨了“LIFT”培训规划、深刻的入职体验、工作预览和岗位锻炼、新员工价值观、导师/工作同伴、职业生涯规划以及双向沟通等培训策略和技巧，以期增强新员工稳定性和改善组织绩效，适时实现心理契约的双向调和。关键词：入职培训心理契约策略一、引言14入职培训，即新员工培训，是

2、员工进入企业后接触到人力资源管理的第一个环节。这个时期新员工最为敏感，一旦接收到来自组织的负面信息便相当警惕，担心切身利益得不到保障，且逐渐面临梦想与现实之间的落差、人际关系矛盾、工作-生活冲突等压力，会产生以下消极反应：对组织失去信任、减少努力程度、降低工作满意度、降低绩效、消极怠工、缺勤、离职……虽然大部分新员工在劳动力市场特征、个体差异等调节变量介入后，会重新调整对企业的期望，但调查仍显示，这个时期是员工离职高发率时段，流失率高达47.5%以上。“试用期倦怠”就发生在入职初期。本文所研究的入职培训以心理契约为视角，关注新员工的心理特征及心理变化，依据他们对

3、入职培训工作的心理诉求提出具有针对性的策略和技巧，以期提高新员工培训效果，增进企业和员工之间的心理契约融合度，最终实现稳定员工和提升组织绩效的目的。二、心理契约文献回顾PhilipLewis（2005）等认为，与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是：雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的可雇佣性。心理契约之所以重要、不可或缺，是因为除了正式的劳动契约（劳动合同）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。Schein指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中员工行为强有力的决

4、定因素”。14心理契约内容随着时间和条件的变化而处于不断变更和修订的状态，它强调互惠互利的公平交换，一旦失信，跟正式契约未履行的效果一样要付出代价，比如：员工对组织失去信任，责任感和忠诚度降低，有离职倾向等，在极端情况下，员工还会采取报复，如消极怠工、偷窃和攻击行为。心理契约违背后有4种主要回应方式：离职、申诉、沉默、破坏/忽略，其中，离职对企业的破坏最大。林舒、郦先春指出核心员工流失的一个重要原因：没有建立良好的心理契约。但通常情况下，一系列违约行为会产生一种累进效应，最终导致一连串潜在不良影响，而不是一次重大违约就导致激进行为发生。这些影响可能体现为由于雇员

5、感到被欺骗和愤怒，从而决定“寻找平衡”。实践表明，员工流失大多是入职3年内的新员工，主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。据汉尼根企管咨询公司调查发现，进入企业的第1天到180天是一个离职高峰期，通常被称为“危险蜜月期”。在这期间新员工经历了雇佣前的谈判形成心理契约阶段、在工作过程中对心理契约的再定义、清晰化的心理变化过程。Coyle-Shapiro和Kessler发现绝大多数员工都经历过组织对心理契约的违反。Robinson早在1994年就指出，员工对于心理契约方面的违约体验比我们想象的还要普遍，尤其在成为组织成员初期。郭楠通过实证研究发现，毕业1-

6、2年的大学生存在一定程度的心理契约违背情况，这对他们的工作态度产生一定的影响。所以，管理层应高度重视新员工的心理契约构建，尽量避免违约带来的一系列消极反应，包括高的新员工离职率使得老员工更加确定企业存在诸多问题，并由此引发的群体性心理恐慌。三、心理契约对新员工培训的影响14英国学者曾考察入伍新兵组织社会化过程，发现“新来者”的心理契约一般在前八周更易被社会化。一项《世界商业评论》调查表明，新员工培训目的主要有：增强企业稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作以提高公司效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工抱怨和焦虑；让员工融入企业文化。这些则是劳动合同

7、无法约束和实现的，因为只有心理契约破坏才可以预测员工的绩效和缺勤（Johnson&Leary-Kelly，2003）。心理契约管理有助于促进企业文化认同和工作绩效提升，是提高入职培训效果的有效途径。欲实施心理契约管理，企业不得不关注新员工的心理特征及其变化。研究发现，新员工主要存在以下心理活动：1.缺乏对企业的了解在进入一个新的环境时，他们都比较关注公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇、人际关系以及公司对新员工的期望等问题。2.较强的心理防范新员工很容易产生生疏感和隔离感，对周围的人或事存在心理上的防范，担忧能否融入新群体，担忧现实与期望的矛盾，担忧招聘时所给出的

8、工资、福利、假期等承诺在