基本工资模式

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1、.-薪酬模式大全工资有狭义和广义之分，狭义的工资指付给员工的以货币形式的报酬。广义的工资包括货币形式和非货币形式的报酬。主要指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按时限规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬，主要反映员工所承当的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。常见的几种几本工资制度：主要包括基于岗位、基于绩效、基于技能、基于市场以及基于年功五种类型。一、基于岗位的薪酬模式通过职位评价确定岗位在企业的相对价值为员工付酬依据。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。普遍

2、适用中国企业、传统的职级较多的科层组织。1、分类〔1〕、一职一薪制：指组织中每个职位只对应一个具体的薪酬标准，同职同薪，并且同一职位中不存在薪酬等级。适用于专业化、自动化程度高，职位比拟稳定，且技术较为单一的职位或企业。〔2〕、一职多薪制：根据劳动四要素〔劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度〕划分职位类别，再对同一职位部按照技术难度等要素确定多个薪酬标准，不同职位之间薪酬标准可以穿插，可以不穿插。主要适用于自动化程度较高，同一职位部存在差异的企业。一职多薪制表达了劳动差异，这一差异不仅表达在不同职位之间，而且表达在同职位部；同一职位部的薪酬标准制定以技术难度为主，鼓励员工

3、提高业务技能。.可修编..-需要注意的是，一岗多薪制可以考虑员工能力、员工资历、员工业绩等多种因素，在薪酬鼓励作用和公平目标方面都强于一岗一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对企业管理水平提出了较高要求。〔3〕、宽带薪酬制度：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动围进展重组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动围。其特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并拉大每个级别对应的薪酬围，形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务开展需要。〔4〕、职务薪酬制：是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结

4、果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。职工所执行职务的差异是决定根本工资差异的最主要因素。在实施该制度时，企业应该设立一个5-20人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经历者参加。〔5〕、薪点薪酬制：是在岗位劳动四要素〔劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度〕的根底上，用点数和点值来确定员工实际报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业、部门效益实绩挂钩。2、优缺点优点：〔1〕建立在规的工作分析根底之上，工作容、责任以及权力明确。和传统按

5、资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，部公平性比拟强。〔2〕职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升时机的积极性。〔3〕简明易懂，可操作性强缺点：〔1〕如果一个员工岗位工作很出色，但是由于企业的业务比拟稳定，短期没有提升的空缺职位而得不到提升，其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。〔2〕由于岗位导向的薪酬制度更看重部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比拟稀缺的人才时，很可能由于企业部的薪酬体系的向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。〔3〕灵活性缺乏.可修编..-3、实施条件〔1〕建立一套规的职位管理体系，

6、包括规的岗位设置、职位序列、职位说明书等；〔2〕运用科学的量化评估系统对岗位价值进展主人即岗位评估；〔3〕员工能力要与岗位要求根本匹配；〔4〕职位在一定时期应根本稳定。二、基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式以个人、团队或企业整体的绩效为付酬依据，具体选择哪种绩效，要看岗位的性质。适合能够通过自身努力很大程度上影响工作产出的岗位任职者，比方高层经营管理类、市场销售类、局部产品开发类岗位、适合计件的操作类等。1、分类〔1〕个人绩效薪酬模式：是指针对员工个人的工作绩效确定员工的薪酬。将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差异化的薪酬，鼓励员工间进展竞争

7、。其优点是将绩效与薪酬大幅度挂钩，可以在最大程度上对员工个体起到鼓励作用，开掘员工潜力、调发动工积极性、鼓励员工努力工作，在一定程度上也能提升组织整体业绩。缺点是不利于团队合作；不利于培养新员工；不利于保证业务质量；导致短视忽略长期效益；削弱员工在工作动机。〔2〕团队绩效薪酬模式：根据团队整体绩效确定团队整体的绩效奖励，再根据一定的标准进展团队部的二次分配。其形式主要包括：a.收益分享方案：企业与员工分享因生产率提高、本钱节约和质量提高而带来的收益；b.团队奖金分配：分配方式包括平均分配奖金、按岗位工资同比例发放奖