论期望理论在管理中的应用价值

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1、.-目录摘要11期望理论的概念及涵12期望理论目标的设置12.1要考虑组织目标和员工个人目标的一致性22.2要考虑目标的科学性22.3要考虑目标的阶段性23运用期望理论进展鼓励时应处理好的关系23.1处理好努力与绩效的关系23.2处理好绩效与奖励的关系33.3奖励与个人需求的关系44完毕语4参考文献5-.word.zl.-论期望理论在管理中的应用价值摘要期望理论是过程型的需求理论，其根本容主要是佛隆的期望公式和期望模式。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法到达一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小

2、，取决于目标价值〔效价〕和期望概率〔期望值〕的乘积。关键词:需求理论目标价值期望概率1期望理论的概念及涵期望理论〔ExpectancyTheory〕，又称作“效价-手段-期望理论〞，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆〔VictorH．Vroom〕于1964年在?工作与鼓励?中提出来的鼓励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要鼓励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或鼓励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该

3、结果可能性的估计。换言之，鼓励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V×EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人部潜力的强度。V表示效价，是指到达目标对于满足个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，那么为正效价；如果个人漠视其结果，那么为零值；如果不喜欢其可得的结果，那么为负效价。效价越高，鼓励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经历判断自己到达某种目标或

4、满足需要的可能性是大还是小，即能够到达目标的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法到达一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经历，在一定的时间里希望到达目标或满足需要的一种心理活动。2期望理论目标的设置-.word.zl.-在设置目标时，必须考虑以下两个原那么：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，

5、还应该考虑到以下几点：2.1要考虑组织目标和员工个人目标的一致性管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。2.2要考虑目标的科学性一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去部的动力。2.3要考虑目标的阶段性组织的总目标，往往使员工感到“遥远〞,应该将总目标分成假设干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，

6、从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反响检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。3运用期望理论进展鼓励时应处理好的关系3.1处理好努力与绩效的关系努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。它的影响因素有：能力、态度等个人特征；管理者的态度、鼓励；组织给予个人的时机以及组织的员工绩效评估体系。简单地说，个人绩效＝F(实际绩效)＝F(个人特征×鼓励×时机)，其中F表示绩效评估体系，通过F的作用，把员工的绩效用可识别的符号、数字等表示出来。

7、因此，为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：-.word.zl.-(1)通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效方案阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。(2)管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进展鼓励。在绩效实施阶段，与员工进展持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效方案，起到加强鼓励的作用。(3)向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效