企业对员工的激励问题研究

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南京农业大学毕业论文论文题目《企业对员工的激励问题研究》姓名郑芬芳学号专业工商管理批次/层次NNHB062专升本指导教师张军学习地址苏州市农村干部学院 目录1.绪论--------------------------------------------------------------------------------------------------11.1引言----------------------------------------------------------------------------------------------11.2企业对员工激励的现状----------------------------------------------------------------------12.企业对员工激励方面的问题分析--------------------------------------------------------------12.1企业对员工培训激励方面的问题-----------------------------------------------------------22.2企业对青年人的激励问题--------------------------------------------------------------------22.3企业对员工的薪酬激励的问题--------------------------------------------------------------23.解决企业对员工的激励问题的对策-----------------------------------------------------------23.1企业用培训激励员工--------------------------------------------------------------------------23.2企业对青年员工的激励-----------------------------------------------------------------------33.3企业对员工的薪酬设计-----------------------------------------------------------------------43.4激励员工的五点注意事项--------------------------------------------------------------------53.5推荐一些激励的方法--------------------------------------------------------------------------54.结论--------------------------------------------------------------------------------------------------6参考文献-------------------------------------------------------------------------------------------------7致谢-------------------------------------------------------------------------------------------------------8附录-------------------------------------------------------------------------------------------------------9 ————企业对员工的激励问题研究企业对员工的激励问题研究摘要随着改革开放的脚步，社会的发展已进入到知识经济新时代,在新形势下,企业之间的竞争更为激烈。激励员工，发挥最大劳动生产率，降低员工流动性的问题日益明显。目前企业员工流动性过大，特别是青年人的流动量更大，本文通过收集的网络资料及个人亲身经历基础上从企业的激励方法、体制对企业对员工的激励现状进行分析，并在此基础上提出一些建议和对策。关键字：激励，青年人，培训，薪酬 1绪论1.1引言最近全国物价的上涨、人民币的汇率上调，导致企业人力成本的提高。迫使企业对人力资源管理方面有更高的要求。要求员工创造更高的价值。如何让员工努力工作，充分发挥积极性。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。根据管理学家统计研究结果，一个计时工，只要发挥个人潜力的20%—30%既可保住饭碗。但通过恰当的激励，这些工人的个人潜力可以发挥80%—90%。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率[1]杨顺勇、王学敏、查建华《人力资源管理》2007.2：8。这时企业对员工的激励变的尤为重要。管理者应该透过工作的研究与设计，来协助工人获得最高的工作效率，进而取得最大的物质酬劳。这是“管理科学之父”泰勒（F.W.Taylor）在20世纪中期提出的科学管理的激励理论。到现代激励理论，1、弗鲁姆的效价—期望理论2、阿德弗尔的ERG理论3、公平理论4、需要层次理论5、X理论和Y理论6、激励—保健理论。以及当代的激励理论1、三种需要理论2、主管人员激励理论3、目标管理激励理论4、目标管理激励理论5、环境诱导理论方法6、动力促进理论方法等[2]邹东涛《哈佛模式.人力资源管理》员工激励第一章激励理论。但是还有许多企业对员工的激励制度还需完善，激励的方法做的还不是很到位。至少要从制度和方法予以分析。1.2企业对员工激励的现状68%中国内地员工有跳槽想法——高技术企业员工生存状况：我拿青春健康赌明天。2007年12月20日，全球人力资源管理咨询公司TOWERSPERRIN在京发布2007全球调查报告，68%的受调查中国内地员工正在考虑其他工作机会准备离开。这一调查涉及全球19个国家和地区，包括来自中国的国企、外资和民营企业的5000份有效问卷。调查显示，中国只有16%的员工非常敬业，33%的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业占21%，中国员工在全球敬业排名中靠后。报告指出，中国企业面临的员工敬业缺口，使得中国员工处在高流动状态，有68%的内地员工和73%的香港员工都正在主动寻找新工作准备跳槽。之所以如此，调查结果显示，员工因为没有看到升职或者学习的机会，所以想跳槽。据调查，学习和发展机遇、晋升机会等非直接金钱利益是员工决定加入或者留任在一个公司最重要的因素，有竞争力的底薪排位第三。[3]广西新闻网http://www.gxnews.com.cn/staticpages/20071212/newgx475fb126-1321961.shtml高技术企业员工生存状况调查2007.12.12 据我所接触的企业而言，企业对员工的激励的体制还未完善，激励的方法不当。人员的流动性也较大，大概在15%左右。90%是刚入社会的青年人。深圳的李广泰培训师说“一个公司的人员流动量在6%左右，企业的人力成本最少，企业又有新鲜的血液补充。”半数以上员工认为干多干少一个样，拿这些钱，就干这些事。少数员工工作时无精打采。我接触的企业情况不一定代表大多数，但可以说明还有一些企业还存在着这样的问题。2企业对员工激励方面的问题分析 2.1企业对员工培训激励方面的问题员工获得培训机会，是企业对员工很有重要的激励方法之一，也是员工比较注重的福利。我国目前培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训[4]天极-新闻频道http://www.donews.com/Content/200602/ec4051cad6f74adcb2c65d28824bd2d4.shtm企业员工培训现状的几点思索2006.2.24。2.2企业对青年人的激励问题企业的一些人力资源经理比较注重中上层管理者的激励。忽略了刚入企业的青年人。从制度上就不重视基层人员、青年人。基层人员、青年人的流动性很大。很多青年人有一种不满足现状的心态，不墨守成规，有很强的创新意识。但企业没有给他们发挥的机会，青年人认为在这个企业没有发展前途，有很多一部分选择离开现在的企业。还有一些青年人有很强的求知欲，希望在一个企业内能学到一些有用的知识。但企业只提供操作岗位相关的有培训和学习，培训后重复着一成不变的工作，很快这些青年人感觉在这个企业没有学习和发展的前景，从而选择了离开。特别在生产第一线上的员工，刚刚可以单独操作，就离开了，企业重复不断的做培训工作。导致生产效率不高，产品缺陷率较高的问题。2.3企业对员工的薪酬激励的问题在一些企业中，特别是生产一线上的操作员工，他们的薪资是一样的，常常听到他们说，多做多错，少做少错，不做不错。反正工资都一样，员工没有一点积极性，而且影响其他员工的工作。生产线上看不到一点生气。因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Ａｄａｍｓ）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬／个人的投入＝（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。[5]hougshttp://club.163.com/viewElite.m?catalogId=10368&eliteId=10368_100d2899f8c0000如何激励知识型员工2002.3.33解决企业对员工的激励问题的对策 3.1企业用培训激励员工 员工培训也是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为管理的一个重要部分。1．要有专门的部门和人员进行整个公司员工培训的工作。2．员工素质评估。3．员工培训计划和制度的制定。4．实施培训。5．培训结果评估。6．意见反馈，修改培训计划。 让员工了解公司的培训体系，有不断提升个人素质的机会。才能更好地激励人才和留住人才[6]http://www.fl168.com/2006/1/Site.aspx?siteid=8914&Boardid=36606&bType=%D0%C2%CE%C5%C1%D0%B1%ED%B2%BB%B9%F6%B6%AF&ChildNum=0&id=36883企业员工培训现状。3.2企业对青年员工的激励青年人的积极正当兴趣对青年的健康成长起着重要作用。1、满足青年的创新要求。青年人有一种不满足现状，要求变革的强烈意识，他们不墨守成规，具有很强的创造性。实施激励，就要把这种积极因素挖掘出来，发扬光大。不能认为青年人“嘴上无毛，办事不牢”，不能对他们敢想敢干行为持怀疑和不支持的态度。应放手让他们去干去闯，有意识地让他们担负一些革新科研任务。2、满足青年的求知要求。立志成才是广大青年的迫切愿望。领导要努力满足这种成才需要，组织好读书活动，从健康的书籍中吸取营养；组织技术学习活动，使他们成为本职岗位的行家里手；有条件的还可以送学深造。这些，既可以满足青年人的成才要求，又可以调动他们的积极性。3、满足青年的求新要求。青年人求新求变的意识强烈，对他们的激励在形式、环境、内容上要不断变化，丰富多彩，力求新意，增强吸引力。同时，要根据青年不够成熟，自控能力差的特点，应采取及时激励的方式。4、满足青年的好胜要求。争强好胜是青年的一大特点，这是一种勇于进取、不甘落后的积极因素，领导应予以尊重和保护，经常开展一些竞赛活动，突击活动等，给他们提供更多的表现自己的机会，激发他们奋发向上的工作热情。5、满足青年的兴趣要求。青年人天性好动，兴趣广泛，因而在工作之余要广泛开展各种丰富多彩的文体活动和社交活动，在健康向上的活动中陶冶情操，增进友谊。对于青年人的激励主要以知识激励、精神激励为主、物质激励为辅1、成果分享：与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。2、培训机会：给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。3、富有挑战性的工作：包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。授权激励。人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。4、荣誉激励： 荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。5、赞扬激励：荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。6、目标激励：目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。7、参与激励：一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。[7]戴一鸣http://www.globrand.com/2006/04/09/20060409-12171-1.shtml员工激励的一般原则和方法2006.4.93.3企业对员工的薪酬设计薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下•工资：固定工资、浮动工资等报酬体系金钱报酬非金钱报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励•公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等•个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等•有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等•生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等•地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等•职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等•奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等[8]万向集团《与业绩挂钩的薪酬激励体系》.ppt商业计划4在员工心目中，奖金、薪酬决不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。金钱作为薪酬的主要物化形式，在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要的作用。虽然近些年来，人们越来越重视薪酬之外的激励方式，但是有足够的证据表明，对大多数人来说，钱可以起以真正强化的作用，而如果一个组织削减薪酬，士气会遭到破坏。而1998年11月，在法国里昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研讨会上，与会专家达成这样一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在所有激励手段中，薪酬激励占有举足轻重的地位[9]《激励概述》.pdf第九章激励方法20。奖励机制一定要公平。员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是4500 元的时候，你有何反应？你可能会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情[10]HR专题http://www.hroot.com/companypublish/html/1473.htm如何激励员工2004.10.30。怎样才算是公平的奖励机制呢？实施考核最直接的作用，在于有利于依据客观公正的事实奖勤罚懒、奖优罚劣。一个人工作成绩大小，行为有益有害，该给奖还是该施罚，给奖的大小，受罚的轻重，通过考核才能一目了然。怎样考核最客观？综合自我考核，同级考核，上级考核和下级考核。（表格见附录）考核要贯彻公开与开放原则（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分；（2）将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之中；（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核做出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足；（4）根据企业不同，分阶段引入人事考核标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。3.4激励员工的五点注意事项1、要注意激励的层次性和时间性。例如，有的员工家庭经济困难，再奖励时，就可以发奖金。而奖金对家庭收入很高的人，则起不到多少激励作用。后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励，这时企业领导者也应尽量给予满足。在多数情况下，奖励应“趁热打铁”及时兑现。2、坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但也不能搞“一切向钱看”，单靠物质物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。领导者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合，相辅相成，互为补充。3、教育员工认识并处理好满足需要与承担义务之间的关系。满足需要是承担义务的动因，承担义务又是满足需要的基础和前提。必须把握企业生产力发展的水平，兼顾国家.企业.员工个人三者利益之间的关系，是激励程度与员工的贡献相当，克服奖励中的超现实想法和分配的平均主义。4、掌握适度和公平的原则。各项目标.竞赛指标既不能过高也不能偏低，要是员工经过努力可以实现，并且完成目标的条件要均等。典型事迹和数据要真实，应经得起验证和时间的考验。奖励要公平合理，奖罚要宽严相济，有章可依，以理服人。5、保持上下沟通，认真研究员工心理变化。企业领导者应通过个别谈心.开调查会.民意测验等方法，掌握员工思想跳动的脉搏。有的企业采取“上班看干劲，平时看情绪，接受任务看态度，困难面前看表现，学习会上听发言个别谈心听反应”的做法，值得借鉴[11]李星明http://www.hroot.com/publish/html/20297.htm激励员工五注意2004.11.16。3.5推荐一些激励的方法1、目标欲望： 人的各种需求欲望都是在某项具体目标的诱导作用的激励下产生的。作为企业，要完成一个时期的生产经营任务，必须根据自己的实际能力，制定一个在决策之后可以实施的计划，这个计划在细化后可以成为每个部门和具体人的工作目标，而这个目标在实现后，能为员工带来具体的目标利益。2、以迂为直：“以迂为直”是一个需要较高艺术和原则性较强的激励方法。当工作对象在某问题上的认识钻入“牛角尖”，一时又不能说服时，我们可以暂时避开矛盾的锋芒，以旁敲侧击的方式，使他或他们触类旁通；或通过避“实”就“虚”，借以举一反三，剖析利害关系。3、竞争激发：一个有生机的企业，除了直接以经济的激励手段刺激工人的积极性，提高劳动生产率之外，还应建立和强化竞争机制，为各工作部门和工作人员创造竞争条件。4、压力促进：给予压力，作用在于变压力为动力。应从整体的利益出发，以善意的态度，并全面地了解受激者的个性特征、处事能力、文化修养，以形象巧妙的策略，为其思想引路，化消极因素为积极因素。5、关怀感化：关怀感化的激励作用靠的是感情的力量。它体现的是人与人之间的相互尊重、互相关心的良好人际关系。4结论把关于企业对员工激励作为我的论文题目的初衷是因为我看过很多青年人苦于在寻找一些能更好给他们提高知识、能力，并能发挥他们的公司。公司方面也在寻找控制员工过大流动性的解决方案。虽然有各种激励理论，但企业根据实际情况在员工激励的运用方面还有不足之处。使企业内员工感到工作乏味，对工作失去积极性。企业尽快建立员工激励体制，充分发挥激励理论的作用，发挥员工的最大积极性，提高企业竞争力。 参考文献[1]杨顺勇、王学敏、查建华《人力资源管理》2007.2：8[2]邹东涛《哈佛模式.人力资源管理》员工激励第一章激励理论[3]广西新闻网http://www.gxnews.com.cn/staticpages/20071212/newgx475fb126-1321961.shtml高技术企业员工生存状况调查2007.12.12[4]天极-新闻频道http://www.donews.com/Content/200602/ec4051cad6f74adcb2c65d28824bd2d4.shtm企业员工培训现状的几点思索2006.2.24[5]hougshttp://club.163.com/viewElite.m?catalogId=10368&eliteId=10368_100d2899f8c0000如何激励知识型员工2002.3.3[6]http://www.fl168.com/2006/1/Site.aspx?siteid=8914&Boardid=36606&bType=%D0%C2%CE%C5%C1%D0%B1%ED%B2%BB%B9%F6%B6%AF&ChildNum=0&id=36883企业员工培训现状[7]戴一鸣http://www.globrand.com/2006/04/09/20060409-12171-1.shtml员工激励的一般原则和方法2006.4.9[8]万向集团《与业绩挂钩的薪酬激励体系》.ppt商业计划4[9]《激励概述》.pdf第九章激励方法20[10]HR专题http://www.hroot.com/companypublish/html/1473.htm如何激励员工2004.10.30[11]李星明http://www.hroot.com/publish/html/20297.htm激励员工五注意2004.11.16 致谢三年一个轮回，毕业论文正代表着大学的终结，完成它既有一种收获感，又有一种失落感，可无论如何它代表着我三年的努力，代表了我三年的历程。当它终于完工的时候，我不禁想起了很多人，很多事，尤其是辛勤培养我的老师们，谢谢你们！ 感谢张军老师为我的这篇论文提出的宝贵意见，有了您的指导这篇论文才得以顺利完成。  再次感谢传授我知识的每一位老师，在我今后的工作中，我将带着你们所传授的知识去打拼，去奋斗，多谢你们。 感谢我们06工商的同学，我们一起经历本科三年的生活，感谢你们给我美好且珍贵的回忆，感谢你们。感谢我的父母二十多年来对我无微不至的关怀和鼓励，让我在人生的道路上能够勇敢前进，谢谢你们。 附录：员工考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。B．对新工作表现出积极态度。C．忠于职守，严守岗位。D．对部下的过失勇于承担责任。141210861412108614121086141210862.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。B．按照部下的能力和个性合理分配工作。C．及时与有关部门进行必要的工作联系。D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。141210861412108614121086141210863．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。141210861412108614121086141210864．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。B．主动努力改善工作和提高效率。C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。D．注意进行目标管理，使工作协调进行。141210861412108614121086141210865．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。C．工作成绩达到预期目标或计划要求。D．工作总结汇报准确真实。141210861412108614121086141210861．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[]B[]C[]DA：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下3．考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日南京农业大学毕业论文写作（设计）日志所属学习中心：苏州市农村干部管理学院姓名郑芬芳批次062层次专升本专业工商管理学号论文题目企业对员工的激励问题研究申请审批通过时间2008年7月03日指导教师张军论文写作日志记录论文进度起止时间执行情况（资料的收集、在教师指导下的进行过程）论文提纲5月26日—5月30日e-mail论文初稿6月01日—6月16日e-mail论文二稿6月20日—6月26日e-mail论文终稿6月27日—7月03日e-mail备注填表说明：执行情况填写通过何种方式 (如电话、e-mail、邮寄等）与指导老师取得联系，以及通过沟通、交流的结果和论文完成情况。南京农业大学毕业论文（设计）成绩评定表学生姓名郑芬芳学号专业名称工商管理层次专升本论文题目《企业对员工的激励问题研究》论文评语及成绩成绩：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　教师签名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期：