我国上市公司高管薪酬粘性研究

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1、我国上市公司高管薪酬粘性研究何玥苏州大学东吴商学院木文对高管薪酬业绩敏感性以及粘性特征进行了文献回顾与分析，并提出三个假设，在此基础上构建模型，对我国房地产行业的十家上市公司2013-2016的面板数据进行实证研究，证实丫高管薪酬与公司业绩显著正相关的关系，得出了高管薪酬显著存在，但会随着观察期数的拉长而逐渐降低的结论，最后提出了实现股权激励与增加高管薪酬披露透明度的建议。关键词：委托代理问题;业绩敏感性;薪酬粘性;一、引言现代企业管理制度将公司的所有权与经营权和分离，股东拥有所有权，管理层拥有公司经营权，两权分离下委托代理问题频出，理性经纪人的假设

2、下，股东会追求公司财富最大化，而管理层则追求自身利益最大化，薪酬契约是解决这一问题的有效机制。然而薪酬契约的建立与成熟并不能完全解决委托代理问题，其中最显著的一点就是高管薪酬粘性，即公司业绩上升时，高管薪酬增加，业绩下降时，高管薪酬下降幅度很小甚至不下降，公司业绩变动下高管薪酬变化幅度是呈非对称性的。近年来，国内学者将研究视角转向高管薪酬粘性问题，但与之相关的研究并不多见，研宄某一行业高管薪酬粘性的更是少见，房地产行业的高管薪酬是仅次于金融行业的，因此具有较高的代表性，业绩敏感、薪酬粘性等应更为显著。本文主要对我国房地产行业的上市公司高管薪酬是否只有

3、业绩敏感性，薪酬粘性的存在性以及是否随着时间延长而降低等问题做实证分析，并提出政策建议。二、文献回顾与研宄假设Murphy(1985)最早对美国公司的经理人薪酬进行了研宄，结果表明高管薪酬与公司营业收入、股价等都存在显著的正相关关系。相对而言，我国对于高管薪酬这一方面的研宄起步较晚，主要是因为我国资本市场建立较晚，经理人市场随着国有企业的改革才逐渐形成(陈冬华，2005)，杜兴强(2009)对高管现金薪酬与公司业绩之间的相关性进行了实证分析，发现权益净利率与总资产收益率的提高能显著提高高管薪酬，其屮总资产收益率的解释能力更强。棊于此，本文提出假设一。

4、H1:上市公司高管薪酬与业绩显著正和关。虽然很多学者已经通过实证分析证实高管薪酬与经营业绩存在正相关的变动，但这并不意味着公司业绩变动下高管薪酬的变动是对称性的，方军雄(2007)实证分析后发现业缋上升时高管的薪酬边际增加量显著高于业缋下降时薪酬的边际减少量，即存在粘性特征。徐经长(2010)也发现上市公司有重奖轻罚的现象，激励有效约束不足的薪酬契约会增加企业风险。不仅如此，由于我国大多上市公司都存在经营权和控制权重合的问题，董事长兼任总经理，加大了高管的权力，薪酬实际己由高管控制，这很容易导致管理层薪酬只增不减，薪酬粘性的可能性上升。基于上述分析，

5、本文提出假设二。H2:上市公司高管薪酬存在粘性特征，即业绩变动下的高管薪酬变化幅度存在非对称性。随着资木市场的逐渐成熟以及薪酬契约的逐步调整和完善，高管薪酬粘性会逐渐减弱甚至消退，观察期数被拉长后，薪酬变化会与业绩变化趋于一致，粘性降低，由此提出假设三。H3:高管薪酬粘性会随着时间延长而减弱。三、研宄设计1.数据来源及样本选取本文选取了2013-2016年沪深两市的十家房地产行业的上市公司，共40组数据,数据来源于东方财富网和巨潮资讯网，CEO薪酬、浄利润、公司规模源于巨潮资讯网披露的年报，业绩指标源于东方财富网，均手工摘录，用EXCEL后续处理汇总

6、，实证部分用Eviews软件进行数据分析。2.模型设计在文献研宄的基础上，本文对应三个假设建立三个模型进行实证分析，模型变量的设计与定义见表1。为验证假设一，建立以下模型表述高管薪酬业绩敏感性：Lnpay=P0+3l*R0E+32*Levi+33*Asset+e,模型中以ROE代表公司业绩，若P1显著为正，则表明高管薪酬与公司业绩显著正相关。为验证假设二，建立以下高管薪酬粘性模型：模型二中引入虚拟变量D，若公司业绩增加1%时，D=0，薪酬会增加Pl%,若公司业绩下降1%，此时D=l，薪酬会降低(01+02)%，若假设二成立，则32显著为负，11(31

7、/((31+(32)的值越大，表明粘性越强。为验证假设三;建立时间对高管薪酬的影响模型：根据假设，高管薪酬粘性会随着观察期期数的増加而降低，如果P1/(131+(32)在三期之间逐渐递减，则说明我国的管理薪酬具备一定的管理效率。因此，假设三成立的条件是31/(PKP2)的值一期大于二期，二期大于三期。Ui研究结果本文设置三个模型分别对2013-2016间的十家房地产公司做实证分析，3个假设均显著成立。1.薪酬业绩敏感性模型实证检验选取的是净资产收益率作为公司业绩指标，并釆用2013-2016年的面板数据对模型一进行了回归检验，结果如表2所示。表2上市

8、公司高管薪酬业缋敏感性回归结果从表2来看，模型的拟合优度达到了60.61%,prob(F)=0.0000,模