我国家族企业信任危机的理论分析

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　　我国家族企业信任危机的理论分析　　[摘要]本文首先分析了我国混合管理型家族企业中的物质资本所有者与职业经理人之间合作的现状，然后从委托代理的风险、制度建设的缺陷、历史积淀的不足、私人信任的缺陷等角度分析引起二者之间信任危机的原因，最后提出了降低委托代理成本、完善公司治理等方面对策。　　[关键词]混合管理型家族企业；物质资本所有者；职业经理人；信任　　　　在我国家族企业的发展过程中，企业的物质资本所有者与职业经理人之间的信任危机问题已经受到广泛的关注。事实上，这种出现在家族企业管理过程中的信任危机问题，其产生和存在是有一定的客观性的，我们应该理性的面对。本文就针对我国家族企业中物质资本所有者与职业经理人之间信任危机这一问题，分析原因和寻找对策。　　　　一、家族企业的物质资本所有者与职业经理人的合作现状　　　　(一)家族企业的物质资本所有者与职业经理人的关系。混合管理型家族企业是一种由家族企业的物质资本所有者(指家族企业的所有者，一般也包括家族成员)和职业经理人共同管理的一种形式，是我国家族企业管理模式从传统向现代过渡阶段的产物。混合管理型家族企业中的物质资本所有者拥有企业，拥有物质资产，自身也参与企业的管理；职业经理人拥有先进经营理念和管理企业的知识和能力，能够控制和运作家族企业中的某些资源。在这种形式中，家族企业的物质资本所有者与职业经理人之间既存在合作和互补的一面，又存在着冲突与对立的一面。从合作和互补的角度看：家族企业为家族企业的物质资本所有者和职业经理人提供了一个合作的平台，二者之间合作在本质上是物质资本和人力资本的合作，当物质资本与人力资本有效的结合，就可以产生“1+1>2”的效果，实现“双赢”。因此双方的有效合作共存能创造出更多的价值。从冲突和对立的角度看：由于二者的身份、经历、个性和知识背景等方面的差异，在合作过程中产生了理念、权利、利益等冲突，也造成了二者之间的信任问题，从而使物质资本和人力资本不能有效的结合，产生“1+1<2”的后果，造成“双亏”。　　(二)家族企业物质资本所有者与职业经理人的信任危机。2006年“东亚经济贸易论坛” 期间的一项问卷调查显示：在对600名民营企业家(大部分是家族企业的企业主)的调查中，对本企业中职业经理人非常信任的占7%；基本信任的占21%；说不清楚的占39%；不太信任的占28%；非常不信任的占5%。在对1000名职业经理人的调查中发现，对企业的信任程度调查的结果与企业家的调查结果极为相似。　　我国混合管理型家族企业的信任大都属于“特殊信任”。其具体表现是：对于家族或家族化成员(自己人)表现出极高的信任，而对于非家族(化)成员(外人)则呈现出很低的信任或不信任。对于家族企业的物质资本所有者而言，职业经理人作为一种管理资源被引进到混合管理型家族企业中的，处于低信任或不信任的层次，那么职业经理人也无法把自己作为企业的一部分，真正融入到企业的发展之中。在一种合作关系中，因为一方不不信任，导致另一方道德风险增高和短期行为加剧是合乎逻辑的结果。　　　　二、信任危机的原因分析　　　　(一)委托代理的风险。混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的合作关系实际上是一种委托代理关系。由于委托人与代理人之间的目标函数不同、信息不对称和成本效益原则的制约，双方的合作体系中就必然存在缺陷，而双方都会利用这些缺陷来争取自己利益的最大化，于是物质资本所有者和职业经理人之间就产生了博弈。这种混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的博弈通常不是一次，而是很多次。　　从博弈的过程来看，混合管理型家族企业中物质资本所有者作为关键利益的相关者关心的是家族企业的长期发展，是企业组织规模的不断壮大，因此他们尤其关注职业经理人的努力程度。但是由于与职业经理人的目标函数不同，混合管理型家族企业中物质资本所有者倾向于选择不容易被代理人操纵的方法，这种方法包含了一些不可控的因素，并可能导致风险转嫁问题的出现，即委托人通过不可控因素将一部分风险转嫁到代理人身上。然而代理人不是剩余索取权的拥有者，无法享有额外风险所对应的收益，就很容易削弱代理人的努力动机，造成代理人对企业的不信任，甚至使代理人产生抵触反抗情绪，促发短期行为的产生。这就使得混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人双方要不断博弈，不断调整委托代理过程中产生风险问题。　　(二)制度建设的缺位。从表面上看，混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的信任问题是由于两个交易市场规则的粗放和不确定，使得双方无法形成良好的合作关系，而实际上企业的制度建设缺位是重要原因之一。 　　从理论上讲，从事正当职业的群体，其诚信的先天素质应该是没有统计意义上的明显差距的。从这个假设出发，我们可以认为：作为某个特定职业的人，人是环境的函数，人的行为是制度安排的结果。因此，如果这样一个群体，其整体的诚信素质受到质疑，那么制度的缺失难辞其咎。只有这样，我们才能跳出混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的个人素质从制度缺陷的角度去分析双方的信任危机问题。无论是职业经理人损害企业的行为还是物质资本所有者侵害职业经理人的合法权益，除了明显的触犯刑律以外，大部分行为由于家族企业的制度制定得过于宽泛，致使获取证据和定性都十分的困难，往往不了了之。这就意味着，在我国的混合管理型家族企业中，无论是物质资本的所有者还是职业经理人，由于企业制度的不完备，从而使得双方损害对方的利益成本都很低，而收益往往很大，从而导致，物质资本所有者的“合理授权”和职业经理人的“理性忠诚”只能在漫长的磨合中建立，信任危机的产生难以避免。　　(三)历史积累的不足　　1.职业经理人能力不足。很多家族企业的物质资本所有者不信任职业经理人，不敢把一切经营管理权交给职业经理人，是因为职业经理人的能力不足现象确实存在。计划经济体制下对经营管理者的要求使家族企业的物质资本所有者缺乏对职业经理人的能力、知识、经验的储备，甚至也缺乏相应的职业经理人文化的积淀。因此，当经济因体制约束的逐步减少而进入一个相对较长的高速增长期时，专业管理层面的人力资源的不足就成了家族企业发展的瓶颈。因为市场结构的变化造成职业经理人市场建设与经济发展不同步，也就造成了家族企业的物质资本所有者对职业经理人真正经营管理能力和水平的怀疑。　　2.培训资源开发不足。由于计划经济体制的影响，在市场经济条件下，尤其是在我国这样一个具有体制、文化和资源环境特殊性的市场经济条件下，对家族企业如何进行有效的经营和管理这一课题缺乏足够的研究和相应的学术积淀。对应理论研究的实践领域，家族企业的管理是一种充满个性化的实践活动，在技术支撑的顶端，是一种艺术。但由于我国市场经济的实践时间不长，变化太快，过程复杂，对实践进行总结所必须的可重复环境也相应的稀缺，所以使得在对职业经理人的培养力量的供给处在持续短缺的状态，造成了职业经理人市场发展不完善，家族企业的物资资本所有者对职业经理人的不信任。 　　(四)私人信任的制约。私人信任是一个很复杂的过程，对于个人来说，在交易中，采取信任还是不信任是一个态度问题，人们的基本判断是：自己人是比较可靠的，外人经常是不可信的。或者说，“外人很容易欺骗你”，“对外人不可以用善心”。但随着商业活动的扩展，人们却不可能只同自己人交易。因此，就必须同一些“外人”合作或合作是必须的，只有这样，交易才能实现。　　在我国的混合管理型家族企业中，企业的物质资本所有者与职业经理人之间的信任是基于身份特征进行的。血缘的家族关系处于信任的核心层，但显然这一核心层还不足以解决超越家族企业内部交易以外的信任问题。家族企业中的信任原则是：在合作演进过程中将参与长期交易的部分成员家族化。家族化的信任是有效阻止职业经理人机会主义的一个工具，这是一种特殊的信任管理与合作演进过程，是建立于儒家文化价值体系下的具有特殊意义的管理行为，但不是所有的职业经理人都能够或者愿意被家族化。因此，当混合管理型家族企业引进职业经理人进行管理，而职业经理人又不能被家族化时，信任危机就很自然的出现了。　　　　三、解决信任危机问题的对策　　　　(一)降低委托代理成本。混合管理型家族企业是家族企业类型中组织规模不断扩大的企业类型。解决委托代理带来的企业中物质资本所有者与职业经理人之间信任危机，就要处理好家族企业组织规模不断扩大发展的过程中，企业物质资本所有者与职业经理人之间的利益关系的博弈，即能最大程度地降低机会主义的代理成本。　　当混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人信任度较高时，家族企业的成长会较早地遭遇到家族主义的信任危机，从而有利于双方采取措施，进行治理，有效解决信任问题，降低委托代理的成本；而当混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人信任度较低的情况下，一般企业发展到较大的规模时才会遭遇信任危机问题，此时的信任问题会造成混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人双方的利益由于规模、时间等因素受到更大的损失。因此，委托人在选择信任体系的时候，既要保证自身的利益，又要注意代理人的利益，充分利用激励与约束机制，使代理人有动力为委托人努力工作，提高收益，从而实现双方利润的最大化。 　　(二)完善公司治理结构。公司治理结构是一套治理企业交易关系的制度安排，包括外部治理机制和内部治理机制。外部治理机制实际上是指市场约束机制，在特定的市场机制约束下，家族企业的物质资本所有者与职业经理人多次博弈的结果将会是一个可以实现双方利益安排与权力制衡的内部治理机制，包括责权分配、公司目标的确定、组织框架与规则程序的确立等。从职业经理人绩效评估的角度来看，外部治理机制对它的影响终将通过构建与之相应的内部治理机制来体现与反映。　　在现在的家族企业的发展过程中，知识资本对家族企业的经营日益重要，物质资本所有者与职业经理人的战略合作伙伴关系也日益受到重视。所谓的企业的所有权实质上是不存在的，所以再将企业定义为所有者的企业是没有意义的。尤其是混合管理型家族企业，它应该是物质资本所有者、职业经理人、政府、供应商等在内的很多利益相关者构成的，企业的控制权应该是各利益主体利益安排与权利制衡的制度安排。所以，在职业经理人的业绩评估的时候，评估主体的设定必须基于各利益相关者之间的利益安排，评估需要以促进利益均衡的家族企业价值最大化为目的；利益相关者各方通过参与决策、参与监督或控制的方式影响评估的组织模式；评估指标也采用以反映利益相关者利益均衡的家族企业价值最大化为目标的综合指标体系。　　(三)加强历史能力积淀　　1.职业经理人自身努力。针对我国职业经理人能力不足的问题，职业经理人自身应该不断完善与提高，进行有效的自我管理。在不断的学习和实践中遵守职业道德，对所在的家族企业绝对忠诚，把维护企业的利益，实现企业价值的最大化作为自己的目标，不为了自己的利益而危害企业的利益，不为了短期利益而损害企业的长期利益。拥有高度的敬业精神，诚实守信，培养高度的责任心，勇于承担责任。严守企业的商业秘密自觉遵守竞业避止原则。具备超强的心理素质，在复杂的社会和经济环境中，冷静的处理各种纷繁复杂的问题，最大限度的减少自我抑制的负面情绪，积极乐观的处理解决各种问题。在自身职业生涯设计的时候，不要过分关注薪酬等短期利益，树立危机意识，不断地提高经营管理水平和任职水平，在学习和培训中多投入。　　2.家族企业的努力。在西方的许多国家，职业经理人的培训往往是由企业和大学合作来保证的。家族企业应该加强与高校等社会组织的沟协调，需要说明的是，大学这个领域里提供的不是完全意义上的课堂教育 ，这种MBA教育的独到之处不仅在于它提供了管理知识的系统融合，而是这样的教育始终与企业的管理实践保持同步。因此，我国的家族企业可以学习国外企业这种先进的培养经验，与一部分民办高校、社会力量办校机构和家族企业合作，整合师资力量和其他培训资源，大幅度地提高以MBA教育体系为核心的职业经理人培训的总体供给能力。从而，有效地提高职业经理人的整体实践管理能力，以适应我国混合管理型家族企业发展的需要。　　(四)企业管理成员家族化。家族化是将家族外部的(非家族)成员通过长期关系回报而纳入类似于家族成员的高信任层级。这是指在伦理、情感以及回报等原则上施以本企业中与家族成员相同或相似的行为准则。　　与家族企业的物质资本所有者与非家族化的职业经理人的之间的信任相比，家族企业中的家族成员或家族化成员之间存在着一种更为牢固的信任，这种信任就是特殊信任，不仅包括了对家长式权威(如领袖人物)、组织(如家族企业)或事业的忠诚，同时还包含了认同(价值观、行为准则等)、服从、奉献、效忠等含义。这种对家族企业成员或家族化成员的信任往往更加受到家族企业的物质资本所有者的重视和信赖。因此，在我国混合管理型家族企业中的信任是一种基于忠诚原则上的局限性很强的私人信任。这种私人信任体系受到长期合作关系的成本制约和价值认同的限制，难以无限扩展。因此，我国混合管理型家族企业中的信任只能是存在于小团体内。混合管理型的家族企业中，物质资本的所有者在挑选、培养、提拔职业经理人的时候，尽量选择与本家族企业的企业文化、企业战略相似或相同的，并努力使之家族化，使职业经理人真正成为企业决策层的一员，融入到企业的发展之中。混合管理型家族企业的发展理念不应该是把家族企业化，而是把企业家族化。　　　　参考文献：　　[1]费孝通.乡土中国(1948年)[A].费孝通.东方之子——大家丛书[C].北京：华文出版社，1999.　　[2]李新春.信任、忠诚与家族主义困境[J].管理世界，2002，(6).　　[3]储小平，李怀祖.信任与家族企业的成长[J].管理世界，2003，(6).　　[4]应焕红.家族企业制度创新[M].北京：社会科学文献出版社，2005.