酒店人力资源管理中存在的问题及对策分析

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1、酒店人力资源管理中存在的问题及对策分析近年来我国酒店行业发展迅速，世界众多顶极品牌酒店管理集团进军国内，本土民族品牌也以惊人的速度发展壮大，酒店行业进入了微利时代，面临严峻的挑战。酒店在管理的过程中开始认识到人力资源管理工作的重要性，本文对酒店人力资源管理中存在的问题进行了分析，在此基础上提出了四项切实可行的建议，对于解决酒店人力资源管理中存在的问题，提升酒店业核心竞争力具有重要的理论和实践意义。　　酒店；人力资源管理；职业认同感我们将世界上可利用的资源进行分类，可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。广义的人力资源是指智力正常的人，它以人口的存在为基础。狭义的人力资源是指能推动

2、经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面，本文探讨的是狭义的人力资源。人力资源是酒店最基本、最重要、最活跃的资源，因为人力资源具有主观能动性、增值性，只有人能够自主学习提高，自主开发和利用酒店的其他资源，实现酒店生存、发展、获利的经济目标。　　近年来我国酒店行业发展迅速，世界众多顶极品牌酒店管理集团，如洲际酒店管理集团、希尔顿酒店管理集团、喜达屋酒店管理集团、万豪酒店管理集团、法国雅高酒店管理集团等纷纷进军国内，本土民族品牌如锦江、如家等酒店也以惊人的速度发展壮大，酒店行业进入了微利时代，面临严峻的挑战，不少酒店纷纷降低自身的经营成本，减少人

3、力支出，这使得原本就没有得到重视的人力资源管理工作雪上加霜。　　一、酒店人力资源管理中存在的问题　　（一）观念误差，重视不够，育人和用人没有结合起来　　1.社会大众误差　　在中国，大家都挤着去考公务员，认为公务员是铁饭碗。与此相反，西方发达国家民众普遍认为公务员部门是“非盈利”的，即不能创造利益的单位，他们不会像中国人那样热衷于做公务员。高学历的人也会喜欢从事服务业，而且越是年纪大、经验丰富的人越受欢迎。而我们国家是相反的，上至父母，下至孩子们，都觉得服务业是吃青春饭的，是低人一等的。正是因为这一观念的普遍存在，导致没有多少人愿意从事酒店行业。　　2.酒店管理层对人力资源管理的重要性认

4、识不够　　目前中方酒店管理层普遍认为人是成本，不愿意投入人力资源管理费用。由于人具有主观能动性、流动性，不像其他固定资产那样固定不变，管理者怕接受培训的员工离职，使投入的培训经费竹篮打水、一场空，认为培训的成本大于收益。为了规避这一风险，酒店普遍不愿意投入培训经费和其他福利费用。正是因为管理层的种种顾虑，使得在日常的管理中，人力资源管理仅作为辅助性的职能，没有形成战略性人力资源管理。　　3.酒店从业人员、旅游专业学生职业认同感不强　　社会大众认为服务业低人一等，是吃青春饭的，所以年轻的80、90后们都不愿意从事酒店业，职业认同感不强。目前我国已有大量本科、大中专院校开设了酒店管理专业，

5、但是本科院校开设的酒店管理专业以管理学、营销学、经济学、会计学、财务管理等理论学习为主，而大专院校由于种种原因的限制，生搬硬套本科人才培养方案，删减了一些课程就变成大专的人才培养方案，在教学过程中没有形成理论知识体系，又缺少实训、实操机会。实习多数集中在毕业前的半年，学生实习结束后会发现大学所学知识还不如在酒店从事半年实习学得多，产生怀疑心理。而且不少本科生、大专生去到酒店，和中专生、初中生同一起跑线，拿着一样的工资，这些都打击了大学生从事酒店行业的积极性，他们对自己在酒店行业的前景没有信心，职业认同感不强，极容易离职，导致培养出来的人才没有真正投入到酒店行业中，育人和用人没有结合起来

6、。　　（二）供需失衡：数量、质量和结构失衡　　随着大量外国客源进入中国，以及国内经济和旅游业的发展，我国各档次酒店大量增加，如北京奥运会期间、深圳大学生运动会期间就新增了大量的酒店，同时增加了酒店用人需求。　　据相关网上数据显示，酒店从业人员中中专及以下学历的人占80%以上，大专及以上学历人员比例徘徊在较低水平。酒店的管理层大多数是从基层升上去的，一线经验确实很丰富，但是由于学历水平偏低，管理、营销、财务方面的知识都比较缺乏，即便他们升到管理层，也满足不了酒店对高层管理人员的要求。　　酒店从业人员无论是数量上、质量上、还是结构上都不合理，无法真正满足酒店日益发展的需要。　　（三）员工薪

7、酬福利水平较低，员工忠诚度低，人员流失严重　　酒店行业一般实行三班倒，上晚班与人的生理作息时间不一致，所以有些人适应不了。同时由于酒店业是服务性行业，接待大型的会议或者婚宴，会临时增加各部门人员的工作量。酒店一般要求员工不得与客人争论，把“对”让给客人，导致员工心理上会受委屈。但是即使员工在体力上、工作强度上、心里上受到极大的压力，酒店从业人员的工资水平都是比较低的。江门市一般酒店普通员工的薪酬是1800左右，而且一个月只休四天或者更少，好一点