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1、家族企业的绝对权力效应及其实证研究摘要:根据课题组2005年的调查数据,发现家族企业主的绝对权力显著降低了职业经理的程序公平感、人际公平感;同时,家族企业主的专制导致了职业经理的忠诚度的降低和离职意愿的增加;在效率方面,相对规模较小的家族企业的绝对权力治理模式的快速高效决策优势能补偿其主观片面的风险损失,而相对规模较大的家族企业的绝对权力治理模式决策失误的巨大风险损失却难以用快速优势进行弥补,显著降低了企业的绩效｡ 关键词:家族企业;绝对权力;民营企业;治理结构;实证研究 在现有的关于绝对权力研究的文献中,一方面,缺乏针对家族企业绝对权力的专题研究,尤其是
2、家族企业绝对权力对职业经理、企业绩效等产生何种实际影响;另一方面,现有的研究都是思辨似的,缺乏实证的数据支持｡所以,目前对家族企业绝对权力的研究依然是不深入的,值得进一步研究｡ 一、研究假设的构造 本研究的基本思路是从家族企业的绝对权力对职业经理的心理和行为的影响、对家族企业绩效的影响等方面来分析的｡家族企业职业经理心理和行为的测度分别职业经理的组织公平、组织承诺和离职意愿等来计量｡所以,本研究涉及的主要变量的说明如下: 1.主要研究概念的界定和计量｡组织公平感｡组织公平感各个维度变量的计量采取刘亚、龙立荣、李晔等研制的量表(2003),因子分析
3、验证后分成4个因子,和原有量表结构和项目组成完全相同,分别代表分配公平感、程序公平感、人际公平感和信息公平感;组织公平的整体测度则可以采用将四个因子分别与其相应的特征值贡献率进行加权累加得到的综合因子计量｡ 组织承诺度｡组织承诺各维度的计量采用了凌文辁等人的职工承诺研究量表,用因子分析进行验证,发现存在5个因子,除个别因子项目和凌文辁等的量表因子某些个别项目有些出入外,基本是吻合的｡5个因子依然代表情感承诺、机会承诺、理想承诺、规范承诺和经济承诺｡同样,组织承诺的整体测度则可以采取将五个因子分别与其相应的特征值贡献率进行加权累加得到的综合因子计量｡ 绝对权
4、力水平｡绝对权力就是家族企业控制权的垄断(郭强,2001)和绝对集权(向铁梅,2002),绝对权力水平其实就是测度家族企业主决策权力集中度的一个指标｡在本研究中对企业主决策权力集中度的度量方法是设计一个家族企业主要决策的累加的五级李克特综合累加量表:量表由家族企业各个层次的投资决策、管理决策项目等组成,量表的标度是:1表示“基本或完全由部门专职经理决定”,2表示“部门专职经理为主,家族企业主只是建议”,3表示“家族企业主和相关专职经理共同决策”,4表示“家族企业主为主,参考部门专职经理建议”,5表示“基本或完全是家族企业主说了算”｡那么这个累加的综合量表就基本
5、反映了家族企业主决策权力的集中程度｡量表累加值越大,其决策权力越集中;相反,量表累加和越小,其决策集中度越低｡ 企业绩效｡从数据获得的可行性考虑,本研究采取了总资产利润率ROA作为衡量家族企业绩效的计量指标｡ 2.研究基本假设构造｡绝对控制权必然会使得家族企业的员工,特别是差序格局之外层员工失去主动性和创造性,而差序格局中核心的家族成员则享有绝对的机会和得天独厚的待遇｡人与人之间的权利关系极不平等(易宪容,2002)｡拥有绝对权力的家族企业主可以随意辞退职业经理,可以随意修改分配原则,可以对下属不尊重等等｡所以,家族企业主绝对权力越大,职业经理受到的压抑和
6、权力的剥夺越大,职业经理受到的不公平待遇越多｡据此,我们得出以下假设: 假设1:家族企业职业经理的公平感与家族企业绝对权力程度负相关｡根据郭强(2001)的分析,在绝对权力的条件下,企业会形成诸多排斥知识要素或弱化其作用的机制｡第一、由于缺乏制度,权力垄断者采取以信任而非能力用人机制,使虽具有能力优势却无信任优势的外部职业经理在职位竞争中处于劣势;第二、家族企业主的信任用人机制存在很大的局限性,因为高高在上的家族企业主无法了解众多的下属,这就使得不称职的下属难以淘汰,称职的下属难以提升;第三、身居要职而缺乏专业能力的职业经理为了减少竞争威胁,可能会自觉阻止有
7、能力的下属与家族企业主接触,甚至输送相反的信息｡这些排斥知识要素的机制都会严重第伤害职业经理对家族企业的感情和忠诚｡所以,我们做出以下研究假设: 假设2:家族企业职业经理的组织承诺与家族企业绝对权力程度负相关｡国外文献也指出,组织公平感对其组织承诺,特别是情感承诺具有良好的预测力｡一项国内的实证研究表明,分配公平对组织承诺具有最大的预测力,其次是人际公平和程序公平(刘亚、龙立荣、李晔,2003)(凌文辁、张治灿、方俐洛,2001);同时,国外的实证研究又指出(MathieuZajac,1990),离职意愿是组织承诺的后果变量,组织承诺与离职意愿的相关系数为-
8、0.464｡也就是说,组织公平影响组织
