薪酬设计问题剖析论文

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1、薪酬设计问题剖析论文摘要：薪酬问题是人力资源管理的核心问题，对一个国家的宏观经济和微观经济都有重要影响。在当代，薪酬是关系企业员工切身利益的大事，也是影响现代企业成功的关键因素之一。企业薪酬设计不当，会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此如何做好薪酬设计是我国企业面临的新课题。本文就目前我国企业存在的薪酬设计问题，从其产生根源出发，分析了薪酬设计的内外动因.freel）、售后服务一条龙、供应链管理等以顾客为主要的管理方式便应运而生。不可否认，这些新的管理理念为公司带来了新的商机与利益。但是这些变化适应企业面临的社会环境而变动，是外导向的，

2、根据马克思主义的观点，这是由外因引起的。这些外因活跃的同时推动了人力资源管理的发展，进而引起了人们对于与人力资源息息相关的薪酬问题的高度重视。时装业有句流行语“重要的是引领时尚，而不是追逐时尚”——也就是说，企业能否成功除了适应市场以外，还应该积极主动地去改变市场，去领导市场。企业要想成为市场的引导者，首先要从内因入手，也就是从企业自身的变化抓起。其实，员工也是企业的顾客——企业的内部顾客，是特殊的客户群体。与外部顾客不同的是，他们是用劳动购买企业的薪酬。用经济学观点来分析，既然这属于交易，那么在交换时就要满足价值规律，价格的制定不能偏离价值太多太久，否则这种交易就不会持续下去。尽管

3、科学技术与自动化的发展，大大减少了企业员工的需求量，但是至少在中国达到发展国家水平之前，企业离开员工还是如无源之水，寸步难行。因此，作为构成企业血肉的内部顾客，在越来越崇尚以人为本、人性化管理的今天，其对于一个企业成败的重要程度不言而喻。此外，物质文化水平的丰富，使人们的总体素质和综合水平有了很大程度的提高，他们对于自身价值的理解也越来越深刻，他们的需求也在不断发生变化，固有的薪酬模式已经很难吸引并留住有才能有魄力的人才。这种内部顾客自身需求的变化，也直接推动了薪酬设计问题的发展。三、解决薪酬设计的主要难点（一）薪酬设计的依据1、学历以学历作为制定薪酬的依据，一方面体现出企业对知识与

4、素质的认可，另一方面也鼓励员工积极学习新知识，提高素养。随着知识社会的发展，企业的综合素质对竞争成败的影响越来越大。因此，从一个角度看，薪酬设计的这种方法迎合了社会需求。但是，这种设计的一个致命缺点，就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平，或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质，从而不能用来衡量他对企业的贡献。这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据，只能作为参考指标。2、职称基于职称来为薪酬定位。一般来说，职称越高的员工，综合素质越强，同时他负担的风险也越大，因此根据职称来确定其报酬，有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论员工的素质高低，职位的重要度都很高

5、的效果。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”，即“人职匹配”。然而，如果薪酬设计单独以这种定位依据，会助长员工盲目追求职称、不顾自身修养的短视行为。3、技能以员工的技能来作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”范畴。然而，在实践中此种定薪方式难见成效，最常见的情况便是员工“出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，违背薪酬设计的初衷。4、业绩基于业绩的薪酬定位。从理论上说，这种薪酬定位模式更合理

6、些，但在实施该方案的过程中，也会遇到许多问题。例如新员工如何按绩效定薪？当新员工有了绩效后，再按绩效确定薪酬时如何处理？采取加薪或减薪，打破最早定薪时的契约式平衡可行吗？当然对老员工如何确定其绩效薪酬才是我们要考虑的主要问题。在确定老员工的薪酬时，绩效考核的结果使其主要依据。但是绩效考核的标准、指标要做到公平合理，且为大多数员工所认可，并起到持续激励员工为公司创造价值并不是一件易事。通常情况下，企业为员工定薪酬之前，首先要考核公司整体的绩效，然后再考核部门的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强员工的整体意识，也有利于实现公司的战略目标。目前，衡量产量、销量与利润等与公司价值相

7、关的指标被广泛用于绩效考核，例如一定时期的产销量、获利率、EVA等。绩效是一个相对概念。产业不同、组织机构不同、人员素质不同、背景不同、管理者水平高低不同等等，都可能导致绩效确认的标准和指标的不同。另外员工的个人偏好不同，薪酬的形式也应该有所区别，千篇一律会导致薪酬设计的吸引力减弱。因此，在根据绩效确定薪酬时，要注意灵活的形式与严格的原则相结合。一般来说，企业往往结合以上几种方式来进行薪酬设计。（二）薪酬设计的形式从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既