伟仕宏业公司薪酬管理改进

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1、伟仕宏业公司薪酬管理改进三、伟仕宏业公司薪酬管理现状(一)伟仕宏业公司人力资源管理概况、伟仕宏业组织结构和众多IT分销企业一样，伟仕宏业公司根据公司分销产品的特点，在组织结构上实行的是事业部与职能部相结合的形式。公司整体分为硬盘事业部，内存事业部，整机事业部，财务部，商务部，综合管理部。公司由一位中国区总裁主管，事业部及职能部门分别由副总裁分管。3、人力资源管理现状(l)人力资源管理制度伟仕宏业公司成立后，所有的管理制度，包括人力资源管理制度的建立基本上是以以下方式操作的:从伟仕控股公司复制，然后

2、根据国内情况修改，以适应国内的劳动法律法规，近两年，随着公司产品线的增加，业务的扩展，员工的人数有大幅度的增加，发现先前复制的管理制度越来越不能适应公司目前的发展。公司开始尝试建立适应本地特点的管理制度。当然，其中也不乏薪酬管理制度的创新和改进。(2)人力资源管理执行和实施近两年，随着公司业务不断的扩大和行业竟争的加剧，公司的人力资源管理在招聘、选拔、考核、培训、薪酬和激励方面有了较大的改善，但目前人力资源部仍设在公司的综合管理部门，从事如工资表的制定，考核汇总及其它传统事务性工作，谈不上人力资源

3、管理。虽然公司在激烈的竟争中要被迫选择符合市场竞争需要先进的人力资源管理的方法，但与真正现代先进的人力资源管理还是有一定的距离。目前，公司人力资源管理的特点依旧是“以事为中心”的人事管理，而不是真正意义上“以人为中心”的人力资源管理。4、2010年度员工离职分析离职是指员工和公司终止劳动关系，离开公司的行为。从离职意向上可定义为员工主动离职和被动离职，主动离职包括员工自愿辞职和到了离休的年龄退休;被动离职包括辞退员工和公司的裁员。这里，我们将重点研究员工的主动离职。在对2010年度离职分析中发现，

4、主动离职的人数远远大于被动离职人数。绩效工资是指目前仅业务部门进行了绩效考核方案，并设定了一定数额的奖金，而非业务部门没有此项，干好干坏一个样。年终奖金是指公司薪酬分配的另一个重要组成部分。每年公司将根据各个事业部利润情况，公司将总额分到具体的事业部，事业部总经理以每个员工的基本工资为基础，附以系数，对员工进行分配。福利则主要包括一下几个方面:一是社会保险。社会保险是按照员工工作地法规要求购买基本保险项目，具体由养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。二是公司为每位员工提供工作午餐

5、津贴，统一的工作服;三是重要的节假日(中秋和春节)，公司会不固定为员工发放一定数额的购物卡为作为福利补贴。2、薪酬制度总体来讲，公司实行的是岗位工资制，岗位不同，工资不同，随着近两年业务的扩展，岗位也日渐增多，公司并没有进行严格的工作岗位分析和评价，而只是简单的根据员工的工作性质进行分类;对于工资的等级更是没有进行科学的划分，只是人为的根据每个岗位的工作性质和工作内容进行简单的整理归类;现行的工资标准，大多是参照同行业水平的付薪标准，由于工资是谈判制，因此即使同一岗位的工资也不一样，这样长久以来，

6、公司的薪酬变成在实际操作中，没有具体的工资等级区分，总体来讲公司对薪酬的管理相关制度一直是模糊操作，随意性较大。此外，公司对现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，员工工资总额的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改。3、变动管理(l)平时加薪平时的加薪没有固定的时间和规则，对于大部分员工一般是没有加薪的可能。目前通常是哪个事业部有出现问题，事业部总经理认为这个员工很重要，会考虑给他增加一定的薪水，就会临时找人力资源部，人力资源部报请总裁，临时商议解决，随着各个事业部员工流动率的增加和人员招

7、聘的难度加大，相类似的商议事不断增多，日积月累，造成现在公司各岗位工资越来越混乱，整个工资体制也变得越来越模糊。(2)年度调整员工工资年度的统一调整也不是固定每年都有，即使有机会统一为员工进行年度的薪酬调整，由于公司整体薪酬基础薄弱，就凭一张工资表，各个事业部的领导根据自己对员工的印象调整一下每个人的薪酬数字，张三表现不错，给他加600元的工资;李四，不是很了解，加300元算了。然后报人力资源部执行，通常这种有“具有重要意义”薪酬调整就变成“简单的数字调整”，即只是关注的是具体的人和具体的数字。4

8、、考核管理目前，公司的考核，对业务人员的考核，其考核指标主要是结果的考核，即销量的考核。每月月初的时候，事业部总经理将产量的目标产量确定给各个销售主管，销售主管将具体销量细分给客户经理，每月末统计销量，完成当月目标考核量即可获得当月的基数奖励，超过则按照系数加乘，即考核的结果主要运用在薪酬物质方面。对非业务部分人员，主要是年终各员工的自我总结，自我评价，然后交由部分负责人进行评价，评价的结果并不反馈员工，也不公布，而这一年终的考核结果一定程度上与年度奖金分配有一定的关系。这种考核方