湖南伟达薪酬管理方案

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1、湖南伟达生物科技有限公司薪酬管理体系设计方案2021年10月4日注意保密请勿扩散根据前期诊断设计的伟达薪酬管理方案的思路如下：薪酬管理体系设计以工作分析为基础岗位分类岗位评估薪酬等级设计薪酬结构设计制定薪酬策略制定薪酬管理制度和流程目录一、薪酬设计的原则及策略二、薪酬类型与薪酬结构三、薪酬等级体系与薪酬水平四、薪酬计算与发放五、薪酬套改与薪酬调整版权所有，不得翻印科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应

2、该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上123外部公平内部公平自我公平版权所有，不得翻印通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用价值体现作用管理作用风险共担作用薪酬的本质是体现员工的劳动价值；充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的管理作用；管理作用是薪酬对企业最重要的

3、作用，只有有效的管理才能让员工协助企业实现目标。通过薪酬分配（效益奖金分配）与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。岗位工资绩效工资奖金版权所有，不得翻印通过前期诊断归纳总结，伟达的薪酬管理体系主要存在五大问题：没有建立激励性和归属感相结合的薪酬结构缺乏明确的薪酬政策和管理制度薪酬水平较低，在行业和地区范围内缺乏一定的竞争力缺乏岗位价值评估，薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献薪酬和考核没有有效挂钩，个人薪酬不能充分反映工作业绩好坏54321建议公司采取以下薪酬策略:薪酬理念设计体现支持战略考虑公司的经济效益和支付能力，设计

4、薪酬起始水平与增长幅度，并从总量上进行控制以岗定级，以级定薪根据岗位价值确定薪酬水平，注重内部公平性以绩定奖浮动薪酬（绩效奖金）、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩分岗位类型分层级在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的类型，以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置核心人才倾斜策略在人才竞争的时代，确保核心人才的薪酬倾斜性原则关注市场确保核心人才收入水平的市场竞争力参照市场流行做法设计高管弹性福利方案版权所有，不得翻印目录一、薪酬设计的原则二、薪酬类型与薪酬结构三、薪酬等级体系与薪酬水平四、薪酬计算与发放五、薪酬套改与薪酬调整版权所有，不得

5、翻印没有建立激励性与归属感相结合的具有统一规划的薪酬结构部门薪酬结构生产工人计件工资+岗位津贴（大部分岗位）+夜宵补助管理及技术人员学历工资+岗位津贴+工龄工资+年终奖行政/支持部门人员固定工资+年终奖销售人员销售费用提成公司各部门员工现有薪酬结构规范各系统员工的薪酬结构，使之科学合理并有针对性，不同薪酬类型采用不同的薪酬结构年薪制：适用于高层和关键部门中层管理人员。年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度。年薪总额＝标准年薪（基本年薪＋绩效年薪）＋特殊奖励结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗

6、位。结构工资总额=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴）计件工资制：适用于车间班长及以下岗位。计件工资总额＝标准工资（岗位工资＋计件工资）＋工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴）提成工资制：适用于市场营销、销售岗位。提成工资总额=标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴）协议工资制：适用于专精特人员，以引进人才目的。协议工资主要是双方共同协商达到的数额版权所有，不得翻印薪酬结构中各组成部分的解释绩效年薪岗位工资A、由市场薪酬调查数据结合公司战略目标确定B、分年度

7、结合公司业绩及盈利等状况计算发放A、市场调查薪酬结合公司原来工资状况确定B、属于固定薪酬部分，按月发放基本年薪A、由市场薪酬调查数据结合公司战略目标确定B、属于固定薪酬部分，按月发放计件工资A、根据各车间超过任务的产品数量、质量及单位定额确定B、属于浮动部分，按月发放提成工资A、根据市场营销部销售业绩和提成系数确定B、属于浮动部分，按月发放绩效工资A、按基准绩效工资和绩效考核系数确定B、属于浮动部分，按月发放年度奖金A、与公司年度经营业绩挂钩B、根据岗位系数和个人年度绩效考核情况确定发放金额工龄工资A、根据工作年限和岗位级别确定，10年封顶B、

8、按月发放员工在刚好完成基准绩效目标时的工资称为绩效工资基数（对销售人员即提成工资基数，对计件人员即计件工资基数），绩效工资基数（或提成工资基数或计件工