关键绩效指标的设定

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1、关键绩效指标的设定第一节目的与基本概念一、绩效管理中的难题在许多企业中，进行绩效管理遇到的一个很实际性的问题就是很难确定客观的量化的绩效指标。人们普遍感到，对于生产型或销售型的工作，比较容易设定量化的评估指标，可以较为客观地进行评估，而对于某些职位来说，进行绩效评估则比较困难。为什么对于有些职位来说进行绩效评估特别困难?(1)绩效评估的结果并不总是很清晰。对许多团队或个人来说，绩效的结果是什么并不十分清楚，人们并不知道工作的产出是什么，也无从知道工作是否完成得好。这种情况多数集中在通过智力为企业做出贡献的员工身上，他们做出的很多贡献并不是有形的产品，因此不

2、像有形的产品那样容易评估。(2)在有的情况下，即使知道对工作绩效应该从什么方面进行衡量，也不知道该如何去衡量。由于不是所有的事情都能轻易地通过数字来衡量，因此当面临“创造性”或“用户界面友好”等评估因素时，评估者往往会感到无所适从而灰心丧气。(3)另外，我们还需要评估团队的绩效。团队都是许多个体构成的，因此对绩效的评估既要针对团队，又要针对个体，这样就使评估的工作量成倍的增长，而且在没有明确定向的前提下，建立支持团队绩效指标、与其不发生冲突的个人绩效指标也是一件非常困难的事情。二、设定绩效指标的目的人们为什么要设定绩效指标对绩效进行管理?(1)对于管理者来

3、说，设定绩效指标对员工的绩效进行管理是他们实施管理的需要。对于自我管理的专业人土或者团队来说也是如此。因为如果没有这些绩效指标，就无法得知什么是所期待的目标，无法对目前的现状进行评估，也不知道依据什么对员工反馈绩效评估结果。(2)不设定绩效指标对绩效进行管理，就无从提高绩效。不设定绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距，也不知道该提高到什么程度。而已，缺乏绩效提高前后的数据或信息，也就无从知道绩效是不是有了提高。(3)高绩效的个人或团队通常都有清晰的目标，他们清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。(4)如果需要依据绩效来付薪酬，那么也

4、需要对绩效设定进行清晰的量化的指标，提供客观、公正的信息。三、关键绩效指标的概念既然我们需要设定绩效指标进行绩效管理，那么就需要对绩效指标的概念达成共识。由于我们所设定的绩效指标会集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上，因此，又可以称是关键绩效指标。那么，什么是关键绩效指标?(1)关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标；(2)关键绩效指标体现对组织目标有增值作用

5、的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出而设定的指标，基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。(3)通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。例1广告公司美术设计师的关键绩效指标完成的工作结果关键绩效指标所提供的设计服务1.100%达到时间限制的要求2.出资人的成本

6、相结于预算的变化在±5%范围内3.主管人员对以下方面感到满意:·使用权了比较现代的设计风格,而不是已经过时的风格·使用了正确的类型·照片和图画的质量很高·总体的质量比竞争对手好·向读者提供了清晰的信息,并且使用了有创造性的方法·公司的CI出现在广告中,并且字体符合公司的CI标准手册4.客户对如下方面感到满意·向公众传递的公司形象恰恰是公司高层想要传递的形象·向客户传递的信息清晰·对一些重点的概念加以强调·设计独特,优于竞争对手例2主管人员常用的一些关键绩效指标完成的工作结果关键的绩效指标下属员工的绩效上绩主管对以下方面感到满意·所有员工都有书面的绩效标准·

7、所有员工都清楚参照标准他们做得怎么样·所有员工每个至少接受一次绩效反馈面谈·所有员工都接受了年度的书面的绩效评估·员工认为报酬体系和对自己的认可可以接受·员工有具体的绩效改进计划·员工认为他们的努力得到认可·员工工资的提高比率随着绩效不同而不同员工的满意度对员工的调查表明:·员工理解公司的发展方向部门的工作目标和他们自己在达到这些目标中的角色·员工具体地了解他们的主管对自己的期望·员工知道自己的工作做得怎么样,并且知道自己应该在哪些方面需要改进·员工认为绩效评估准确地反映了他们的绩效·员工有完成工作所必需的工具和手段:并且他们一旦没有这些工具和手段时,可

8、以了解其中的原因·员工拥有完成工作所必需的知识和技能,或者有获得这