3浅谈关键绩效指标的设定与应用

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1、浅谈关键绩效指标的设定与应用摘要：（摘要正文，四号楷体，行间原固定值22磅）摘要：关键绩效指标是一种重要的绩效考核工具，通过对目标层层分解的方法使得各级目标不会偏离组织战略目标，起到很好的价值评价和行为导向的作用。为了对该方法的设定及应用作进行进一步的研究，本文对关键绩效指标做一个回顾，对制订关键绩效指标作了具体说明，并举例说明如何应用。关键词：关键绩效指标，设定，应用一、关键绩效指标的概述（-）关键绩效指标的内涵关键绩效指标简称为KPI,作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评新方法。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关

2、系建立起来的指标体系。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任。并以此为基础。明确部门人员的业绩衡量指标。（-）设定关键绩效指标的特点第一，关键性是指应选择对公司价值、利润的影响程度很大的关键指标；第二是可操作性，是指标必须有明确的定义和计算方法。易于取得可靠和公正的初始数据。同时指标能有效进行量化和比较；第三，敏感性是指指标能正确区分出绩效的优劣；第四系统性。KPI考核是一个完整的系统。在这个系统中。企业高中层管理人员和员工全部参与进来。经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断沟

3、通、辅导、支持下，经理与员工一起共同完成绩效目标。从而实现组织的远景规划和战略目标。(三)关键绩效指标的选择原则设立关键绩效目标着重贯彻三个原则：其一，目标导向原则。依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人具体目标。其二，SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表实

4、现性(Realistic),指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定限期。其三，执行原则。KPI能否成功关键在于执行。所以，企业应该形成强有力的执行文化。不断消除在实施KPI考核过程中的各种困难和障碍，使KPI考核真正成为推动企业管理创新和提升效益的有效手段。二、设定关键绩效指标的程序和步骤(%1)对企业战略目标进行分解明确所辖部门和个人在一定时期内应该完成的任务。对企业战略目标进行分解应该建立在理解企业当前业绩管理体系的基础上；对组织文化、组织气氛、管理风格、绩效管理等企业现状进行诊断的基础上。因为只有了解清

5、楚将来运行整个绩效管理系统的组织背景，找出组织目前绩效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有针对性地设计与组织相匹配的绩效管理系统。企业的战略目标可以分解为每个子公司、分公司和职能部门的经营目标，然后细分到每个员工的岗位目标，如果每个员工的目标能保质保量甚至超额完成，整个企业的目标就能很好地完成了。明确所辖部门和个人在一定时期内应该完成的任务，主要是界定某个个体或团队应该做什么，做出来的工作结果是什么，即工作产出。工作产出是设定关键绩效指标的基础，工作产出可以是一种有形的产品，也可以是某种作为结果的状态。通常来说，以客户为导向来设定工作产出是一种比较适宜的方法，定义工

6、作产出需要从客户的需求出发，凡是被评估者设定为工作产出输出的对象，无论组织外部还是内部都构成客户。这里尤其强调的是组织内部客户概念，这是把组织内部不同部门或个人之问工作产出的相互输人输出也当作是客户关系。在设定工作产出的时候，我们需要问这样一些问题:被评估对象面对的组织内外客户分别有哪些，他分别要向这些客户提供什么，组织内外客户所需要得到的产品或服务是什么样的，这些工作产出在被评估对象的工作中各自所占的比重如何，等等。（二）设定KPI考核指标一般而言，KPI指标的建立有两种最基本的方法：一是确定KPI指标以岗位职务说明书为基础，详细了解岗位工作内容并找出主要工作；在能

7、够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的58个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标；制定KPT指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。二是在制定岗位KPI指标时采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，以助于衡量被考评人的全面绩效。硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标。（三）审核关键绩效指标审核关键绩效指标主要可以从以下几个方面进行：第一工作产出是否为最终产品？