事业单位绩效考核探讨

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1、事业单位绩效考核探讨　　未充分认识绩效考核重要性。绩效考核对事业单位的人事管理而言作用重大。但一些单位并这一方面却缺乏科学认识，部分工作人员片面的认为绩效考核作用不大，即使单位领导在认识上也存在不足。诸多事业单位均以事务性工作来定义绩效考核，不但使人力资源的管理受到影响，也让战略目标的顺利实现受到严重的阻碍。缺乏科学的考核标准。事业单位在考核标准上较为笼统和单一，即使针对不同类型的岗位采取的考核标准也是一样的，继而无法对被考核者的贡献与能力做出有效衡量，员工间的实际绩效差距也体现不出来。资历、职称等被作为重点考

2、核内容，忽略了隐绩，而过于重视显绩。除此之外，过于单一的考核方法，也让考核结果的效度与信度受到影响。缺乏健全考核体系。考核缺乏科学程序，且制度安排也不明确，诸如印象分、感情分等在考核中占到很大比重，且缺乏规范的操作，对平时考核资料的积累未引起重视，通常考核只有年终一次，不科学的考核周期，很难将全年员工的绩效水平真实地体现出来[2]。一些事业单位只对一线干部职工的考核较为重视，而忽略了考核零散人员。就算考核也是应付了事，未将应有的调控作用发挥出来。　　树立起科学绩效管理的理念。绩效管理在事业单位中发挥着重要作用，

3、因此充分认识绩效管理的重要性和迫切性是每一位事业单位管理人员均应做到的。现阶段，事业单位的首要任务便是把绩效考核纳入到企业战略管理内容中。也就是说，绩效考核不但属于人力资源管理职能中的一种，也直接关系到事业单位的长远发展。其可以让员工和管理人员均可以参与绩效管理，通过正向的力量对员工的行为予以引导，进而形成良好的业绩，最终让事业单位的战略目标得以顺利实现。明确考核标准，引进科学的考核办法。主观性强是事业单位绩效考核方法的一个显著特征，同时也缺乏丰富的评价标准与规范的评价过程，再加上受到人们情感效应的影响以及领导

4、的某些暗示，所以也很难得到公正的考核结果。同岗位职责紧密结合是事业单位制定考核标准时的一项重要前提条件，且考核内容也要囊括多方内容。其次，在检查原则上坚持定性与定量考核相结合，科学划分二者的界限，并非是对一概量化盲目追求，而是要将把每一种模式的长处都充分发挥出来，不然就会让数字束缚对员工的考核工作，进而造成机械化。最后是要有可比性，简单来说就是不同部门的岗位员工绩效考核结果能够进行比较。要充分结合平时考核和定期考核，进而大幅提高考核信度。在绩效考核的具体实施过程中，应将关注的重点放在立体、多视角的考核过程上。包

5、括雇员比较系统等在内的多项系统均可予以选择。通过对其它雇员的绩效进行比较，进而对雇员的绩效做出评价。这种方法的好处就是低成本、实用性较高，无须花费较多的时间与精力。与此同时也可采用目标管理法。这种方法让雇员清楚何为自己的任务，进而在实现重要的组织目标的行为中投入进大量的时间与精力。目标管理的公平性较高，由于是根据相对客观的条件来设定的绩效标准，因而评分偏见的情况也显有发生。建立具体的绩效考核体系。若要顺利完成考核目标，不能仅依靠现有的考核机制与体制，因此事业单位在对绩效考核指标进行设计时，就需展开维度划分，即要

6、按照部门、层次与区域的不同来定，立足于考察机动性等原则，将动态评价机制运用起来，细化评估指标，即以二级或三级指标的形式呈现出来，使指标的评价依据和标准均处于透明化[3]。通过数字衡量关键指标，无法量化的指标需着重指出来。在权重设计方案的选择上应检查科学原则，合理选择权重计算方式，包括价值指标和二级指标，且选选择的职位分析方案也要和事业单位、性质息息相关。　　综上所述，日渐深入的事业单位改革，使得诸多事业单位均开始重视绩效考核，而将绩效考核这个有效的管理工具用好，可以使组织的运行效率进一步增强，促进员工技能的提高

7、，为组织的良性发展起到积极推动作用，实现社会、单位与职工的三方共赢。　　作者:金翠单位:贵州民族大学人文科技学院　　[1]杨剑东.关于事业单位绩效考核的思考[J].经贸实践,2016,(18):135.　　[2]郭东勋.关于事业单位绩效考核的探讨[J].经营管理者,2015,(22):148.　　[3]赵欣.事业单位绩效考核的探讨[J].经营管理者,2010,(20):161.