事业单位人力资源绩效考核探讨

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1、事业单位人力资源绩效考核探讨事业单位人力资源绩效考核探讨　　事业单位人力资源绩效考核，指的是国家行政机关及国有企事业单位组织，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效考核标准，定期或非定期地评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将评定结果反馈给员工的过程，并以此作为员工奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。概括的讲，有以下几个方面的作用:绩效考核具有奖惩、增资、调动员工工作积极性的作用。薪酬分配的依据是绩效考核。按照按劳取酬的社会主义分配原则，客观的、科学的衡量员工工

2、作量的多少；任务完成情况；职责履行程度等等都要借助卓有成效的绩效考核做为指标。绩效结果的公平、公正性对员工起到激励作用，肯定先进、鞭策后进，为评价员工阶段性工作、奖勤罚懒提供可靠的依据。绩效考核是事业单位人员任用、调配、职务升降的重要依据。人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。单位在人员调配之前，要根据人员的德才状况，进行岗位分析；选择其适合的岗位，因事用人，使人岗匹配程度达到最大化，而所有这些活动的完成，都必须依赖有效的绩效考核。绩效考核是事业单位员工培训、岗位轮换、职业规划发展的需要。在绩效考核周期结束后

3、，管理人员与员工面谈，就阶段性工作考核结果展开讨论，找出工作中的不足，工作开展中取得了哪些进步及未来的发展方向。根据绩效考核结果，对绩效欠佳者进行差别管理，包括有目的性的人员培训、岗位转移等等都需要绩效考核为其提供翔实的资料。　　事业单位人力资源进行科学的、公正的、公平的考核是近年来组织人事部门着力探索的问题，尽管探讨的力度及方向不断加深加大，但由于事业单位性质的特点，仍然存在许多问题。对绩效考核目的存在错误认识。好多员工对绩效考核目的认识不清，认为绩效考核就是挑员工的毛病，把绩效考核作为约束、控制员工的手段，通过绩

4、效考核给员工增加压力。因此，造成员工绩效考核时人人自危，受到员工的抵制。绩效考核内容缺少量化指标。考核内容过于笼统，可操作性差，考核流于形式。表现为：一是对德、能、勤、绩没有具体细化、量化，考核实际上出现了一定程度的“盲区”。二是未进行标准的岗位分析，考核标内容、考核标准存在所有岗位一致性的特点，绩效考评结果不科学。考核结束后缺少绩效结果的反馈。事业单位的绩效考核，存在着考核工作结束后，管理者没有向被考核员工进行绩效反馈的现象。达不到绩效考核的目的，考核作用得不到充分发挥，考核流于形式，员工不知道工作中有哪些不足，今

5、后工作努力的方向，在哪些方面需要加强再培训等，对单位一系列的人力资源管理活动丧失了指导意义。　　正确认识绩效考核。绩效考核是绩效管理的一个核心环节。管理实事上是由绩效计划、绩效监控、绩效考核以及绩效结果反馈四个环节构成。绩效考核的目的不是挑员工的毛病，也不单纯是与薪酬挂钩涨工资，更不是把绩效考核作为约束、控制员工的手段，给员工增加压力。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，从而保证单位发展目标的实现。首先，单位管理层要对绩效考核有着清醒的认识，重视绩效管理工作的每一个环节，真正让绩效考核达到应有的目的。其次，要使

6、员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。绩效考核不会损害员工的利益，也不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，相反会促进个人综合素质的提高。完善绩效考核体系。完善的绩效考核体系的制定，要结合单位岗位的具体需求和单位发展状况，对员工工作能力、所持的技能、品德素养等进行具体科学的评价，才能需要建立一个合理可行的评价制度，把绩效管理责工作落到实处。首先，单位领导要从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境。单位领导要对本单位人员的情况及岗位需求情况做到心中有数，对绩效考核指标中的德、能、勤、绩、进行具体的细化、量化，做到多

7、方面、多角度的考核，防止一把尺子量人的粗放式考核。其次，严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评。考核时可以采取找有关人员座谈、本人面谈等民主评议形式，充分听取本人及群众意见，做到公平、公正、科学的考核，避免主观主义等问题的发生。最后，还需要加强对平时考核资料的积累，为考核提供翔实的资料。考核时还要考虑到平时考核与年终考核的比例。确定考核时限时，一般控制在一年或半年，可以逐渐完善绩效考核管理体系。重视绩效考核结果的反馈。绩效考核的反馈十分重要，他通过管理人员与员工面谈，可以从中认识到自身不足，加强培训，从而全面提升自

8、己。对单位来说，领导可以从中发现本单位工作中的薄弱环节，及时加以改进。此外，绩效考核必然也是奖惩罚劣的依据，通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。　　人力资源管理中的绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈四个重要环节组成，而绩效考核又是这四个环节中的核心。在人力资源管理中要重视绩效考核，认清考核目的，科学量化考核指标，注重绩效反馈，