人才招聘及甄选办法

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1、人才招聘及甄选办法1．目的：应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才，保证公司优秀的人力资源储备。2．范围：适用公司各部门（限课长级以上掌握及领悟之用）。3．权责：企管部。4．内容。4．1征才4．1．1拟订年度人才招聘计划。（1）根据公司年度经营目标，定期进行全公司人力资源盘点，掌握人力曲线，掌握最佳征才时机；（2）定期征才有利控制预算；（3）广开才源，未雨绸缪。4．1．2运用各种征才管道。（1）报纸广告；（2）专业求才求职媒体；（3）政府就业服务机构；（4）网络广告；（5）内部征才；（6）人

2、力中介。4．1．3有效的征才原则。（1）雇用条件与工作执行有关；（2）人力资源部门须以伯乐心态征才；（3）突显企业文化理念；（4）不同岗位有不同的需求重点。4．2选才人才是公司最大的资产，只有优秀的人才能为公司贡献心力，进而提升业务绩效，创造公司利润。因此，征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。4．2．1选才的流程。（见表一）4．2．2能力评估与了解个性。（1）能力评估方法。履历表业绩证明专业考试面谈知识技术能力履历表SINO测验面谈（2）个性如何了解？人格性向4．3面谈4．3．1面谈前

3、准备。（1）了解任用职位之需求与任用标准；（2）解读应征者相关资料；（1）针对应征者进行初步筛选；（2）准备相关资料；（3）做好场地和时间安排；（4）决定面谈方式；（5）准备面谈内容。4．3．2拟定面谈内容主题。（1）了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求；（2）评估应征者的态度、意愿；（3）向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。4．3．3面谈的进行。（1）面谈主管的面谈任务与面谈程序。（见表二）（2）面谈主管应具备的能力：能纾解紧张，营造轻松气氛；能作客观判断；能了解和感受

4、应征者心理状态；能对录用与否作果断决定。（3）面谈主管自我检核表。下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理，检核的方式是当您看完题目，且认为做到题目所陈述的内容时，就在右方的□打√，打√的次数愈多，代表您在甄选上的准备及能力愈高。例如您“已拟妥人才甄选标准”时，就在□打√。（一）面谈前自我查核表1．是否已看过所需人才的工作说明书，并了解工作的内容及环境……………………………………………………（）□2．是否已拟妥人才甄选标准………………………（）□3．是否安排足够之面谈时间，并准时出席………（）□4．

5、是否已看过履历表、自传及各项测验结果……（）□5．是否了解自己的权责及可对应征者做何种承诺（）□6．是否已预订好面谈主题及内容…………………（）□7．有无建立个人面谈指引…………………………（）□8．有无拟定面谈表（笔记本）……………………（）□9．是否已通知相关人员出席………………………（）□10．是否已通知相关人员面谈时间………………（）□11．是否已整理好服装仪容………………………（）□（二）面谈后主管自我查核表1．面谈时间。（1）面谈时间是否依需要时间长短考量（2）面谈时间是否依计划订定（

6、3）面谈时间是否充裕（4）是否有足够时间做资料检核2．面谈场地控制。（1）在面谈中未出现干扰（2）是否能防止干扰（3）面谈场地是否舒适明亮（4）面谈场地是否能达到保密的要求3．拟定面谈内容主题。（1）是否有针对应征者的能力条件设计问题（2）是否有针对应征者的工作条件设计问题（3）有无评估应征者的意愿（4）有无针对工作内容为应征者准备资料（5）有无使应征者对公司留下良好印象的办法（6）是否给予应征者公司简介资料4．面谈技巧。（1）是否使用开放性问题（2）是否多听少说，并注意倾听技巧（3）是否避免问一

7、些不该问的问题（4）是否要求其提出问题，并给予适切的资讯（5）是否专心倾听（6）是否有使用引导性的问句（7）是否能善用评估技巧（8）是否让应征者有充分表达的机会（9）谈话内容是否清楚具体（10）是否有运用澄清的技巧（11）是否在完整收集资料之后才下判断（12）是否掌握了整个面试过程（13）是否谈话中掺杂了太多的技术名望和术语，使应征者受到了吓阻（14）是否曾受过面谈技巧之训练1．面谈资料收集及查核。（1）是否得到想要的资料（2）是否问到问题的核心（3）是否有参考其他资料，如心理测验等（4）是否印证

8、应征者意见的正确性（5）主管是否派未经训练的代理人实施面谈（6）是否使用结构式面谈（7）是否使用面谈记录卡或做笔记（8）是否注意应征者的身体语言（9）有无建立融洽气氛（10）对职务的解说是否客观（11）对整个过程控制是否得当2．是否让应征者留下良好印象（1）对待应征者是否和善、亲切（2）是否使其对公司留下良好印象（3）是否感谢应征者之前来（4）是否征求应征者同意做笔记（5）是否使气氛轻松（6）结束方式是否恰当3．面谈后记录。（1）是否在面谈后，立即填写面谈记录（2）是否重新检查资料