企业中知识型员工激励问题的研究

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1、企业中知识型员工激励问题的研究1知识型员工的定义及特点1.1知识型员工的定义知识型员工的定义是由美国学者彼得·德鲁克于20世纪50年代首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”“他们生产的不是物质产品,而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯•赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有

2、较高的学历,掌握丰富的专业知识,并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去,并且在实践中不断创新,极大地提高企业的绩效。1.2知识型员工的特点（1）自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。（2）创新性。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。（3）劳动复杂性。劳动复杂性主要体现为三方面:

3、首先，劳动过程很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有确定流程和固定的工作规则，所以，对劳动过程的监督是不可能的。其次，他们所生产的产品大多是无形的，难以计量。再次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。（4）成就性。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结

4、果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。（5）很强的流动性。在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争能力的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权。另外，随着经济全球化的发展，打破了传统的用人制度，又为他们的流动创造了有利条件。这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。92知识型员工激励存在的问题及其原因2.1知识型员工激励存在的问题（1）薪酬结构缺乏战略层面分析。虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当

5、一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。目前，在我国高科技行业，企业内的工资差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的激励上敢于投人很大的成本。同时，高科技行业人均基本现金收人所占总薪酬比例较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重基

6、本薪酬对员工的吸引作用，有一定的合理性，但这种固定收人在总收人中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收人的状况必然会对知识型员工的工作积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。而对知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。刘跃、张道伟：《知识型员工的激励策略》，研究交通企业管理，2008,(1)，第101页。（2）晋升渠道不合理。职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式

7、，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要激励手段。即使对知识型员工进行了职业生涯规划，但其职业通道也是比较狭窄的，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。（3）缺乏股权的长期激励。当前企业对知识型员工实行股权激励的不多，知识型企业属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，股权激励最能发挥预期激励效果。但目前股

8、权激励的激励对象一般都是企业经营者和高层管理人员。如果将激励对象延伸至知识型员工，理论上是可行的，但是操作上有一定难度。（4）学习型组织氛围不好。9荣誉是一种称号，是能力的象征，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于自我实现欲望强