我国国企高管薪酬管理问题研究

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1、我国国企高管薪酬管理问题研究班级学号姓名摘要：国企高管的薪酬，是近些年来社会一直舆论纷纷的话题。目前我国的薪酬问题饱受争议，分析近年来国企薪酬的现状，探讨国企高管在管理薪酬水平、薪酬结构、激励作用等方面的问题，在现有的管理体系基础上，努力构建适合国企高管的薪酬管理体系。关键词：国企高管、薪酬管理、问题、对策党的十六大确立了建立国有资产管理体制之后，国企高管薪酬管理开始改变过去长期无人管理、放任自流的状况，初步建立了国企负责人薪酬管理的制度框架，激励不足及薪酬与业绩不匹配的问题得到明显改善，国有企业高管薪酬水平及增长趋于合理。高管薪酬的决策与合理确定经历了一个历史的变

2、革。经历了一个行政级别与薪酬挂钩到企业业绩与薪酬相关联，逐渐向市场化转变的过程。我国国企高管薪酬管理现阶段正处于这种质变的转型期，在外表现出薪酬机制多元化、管理混乱、构成结构不透明等问题，实际上是国企经营理论与所有权理论的冲突未解决，国企变革未能完全跟上市场经济的变革。国企高管的薪酬能否合理，关键在于有评价的标准。薪酬标准的确定可以从薪酬结构与薪酬的高低两个方面考虑。只有对这两个方面进行定量和定性的管理，才能继续探讨国企高管薪酬的合理性与合法性。在这个前提下，根据我国国企高管薪酬管理所处在的阶段，提出问题并讨论解决的方案。一、高管薪酬管理的理论基础本文主要的理论依据

3、来源于代理理论（JensenandMeckling），激励理论中的新行为主义激励理论（Skinner）和双因素理论（FredrickHerzberg）。代理理论认为，由于所有权和经营权的分离，代理人拥有的信息比委托人多，并且这种信息不对称会逆向影响委托人有效地监控代理人是否适当地为委托人的利益服务。因此，企业的股东和高管会存在利益冲突。而高管薪酬作为一种激励或约束手段可以有效的调节利益冲突，进而降低代理成本。斯金纳的新行为主义激励理论强调，人的行为有趋利避害的倾向。好的行为结果会激励人选择这种行为，而不好的结果则会削弱这一行为的出现。最终人朝着某一特定方向持久改变，

4、实现个人效用最大化。双因素理论由赫兹伯格提出：激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，主要包括挑战性的工作、个人成就感、增加的工作责任等；而保健因素则是促使人们不产生不满的因素称，企业氛围、薪酬水平都属于这类因素。需要注意的是，当保健因素得到满足时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。二、我国国有企业高管薪酬的现状分析：20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certific

5、atebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender一是薪酬水平不能与经营业绩相联系。薪酬水平的绝对高低的制定，比如“限薪令”，并没有找到现阶段我国国企高管薪酬的真正的问题所在。问题的关键实质上是薪酬应该反映高管的贡献值和为企业带来的绩效。一项对国企高管薪酬与企业经营绩效的相关性的统计数据说明了这一点：在2009年，此二者的相关系仅为0.4，甚至在企业经营业

6、绩下降之时，国企高管的薪酬出现了不降反升的极端事例的出现。[1]既然薪酬同业绩挂钩，业绩好了，当然要多拿钱，但问题是企业业绩不好的时候也并未少拿钱。而在国外，企业高管在业绩不好的时候降薪甚至零薪酬，这是惯例。所以，这里存在着薪酬同业绩挂钩不紧密的问题。此外，有些企业的经营业绩同高管的努力关系并不大，那么，让薪酬同业绩挂钩本身就不合理。二是拿绩效薪酬同高管的官员身份不符。作为国企高管是组织派遣到企业工作的，那么他就应该向组织负责，完成好组织赋予的使命，搞好他所管理的国有企业。相应地，他所获取的就应该是组织给他确定的薪酬。而这个薪酬显然应该同组织所任免的同级别其他官员的

7、薪酬基本相当。如果说，他没有搞好企业，只能说是他没有完成好组织交办的任务，这时，组织就要将其免职或调整到适合他工作的其他岗位。就算他将企业管理得很好，组织也可以将其调整到其他岗位。三是我国大部分的企业所采取的的高管薪酬管理方法比较传统。我国的计划经济、社会主义公有制和经济发展不平衡、行业环境不尽如人意、员工自身素质较低，另一方面，我国缺乏一套行之有效的法律法规。[2]我国国有企业高管薪酬体系现主要有基本工资、短期激励和长期激励等这几个方面组成，结构单一，能够量化的指标模糊不清，难以对高管绩效进行全面客观的评价。四是高管薪酬机制的结构设计不合理,形式单一。表现为：