我国国企高管薪酬管理问题探究

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1、我国国企高管薪酬管理问题探究2007年以来，国企高管薪酬问题一直是社会关注的热点。高层管理者作为企业的决策核心，是企业的主体和发展中枢。然而国企高管人员的天价薪酬是否与国企的业绩及其为企业的发展而做出的贡献相挂钩，引发了广泛的社会舆论。一、我国国企高管薪酬存在问题1不同地区或不同行业间的国企高管薪酬差距过大。我国国企高管人员的薪酬，在东部、中部、西部不同地区的薪酬有明显的差距。据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。同样的

2、，不同行业的国企高管薪酬也存在相当大的差距。2国企高管薪酬差距不断扩大，且与职工收入对比悬殊。一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；例如近几年一直备受关注的金融行业高管人员的巨额薪酬，与其相对应的基层工作者的薪酬我们就不得而知了，当然相对于其他行业来说不会很逊色。另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大；例如深圳1和陕西，金融业、电信业、石油业、烟草业和煤矿、建筑材料等差距显著。3薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。每个企业都有其自身发展的一些特点，国企也是一样

3、的道理。然而很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也应进行相应的调整，而是在企业中实行统一的薪酬策略。这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将薪资予以相应的、适当的调整，又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与长期经营战略的错位。4企业的薪酬管理激励不足与激励不当共存。我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。企业对经营者的激励不足，主要是薪酬多为货币性

4、报酬，没有与企业长期业绩挂钩的股票或其他形式的激励机制，这不能很好地将经营者的努力程度与企业的经营成果相联系，没有体现出企业的战略目标。从目前来看，我国大多数企业分配方式单一，薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资，对劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够。5国企高管薪酬绩效脱节，缺乏相关性，考核机制不健2全。处于垄断地位的国有企业，面对不完全竞争的市场，加上政策上的种种优惠，使得其业绩更难以和高管的薪酬挂钩。其业绩究竟多少归功于管理层的有效经营，多少得益于垄断地位难以衡量。而从选定机制上看，市场化的薪酬要求高管的市场化选聘，然而，目前的选定机制却

5、难以跟市场化的薪酬相匹配。二、我国国企高管薪酬管理存在问题的解决对策1建立规范统一的国企高管薪酬体质，完善薪酬的增长机制薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，应将内在薪酬和外在薪酬结合起来。同时，区分我国国有企业的规模及性质，进行分类管理，制定统一的高管业绩的评价标准，不断完善“业绩提高、薪酬增加，业绩下滑、薪酬降低”的考核分配制度，合理确定高管的薪酬水平。我国国企各个地区的发展水平不一样、企业规模也大小不一，薪酬标准必定有所差别，应根据国企的规模及所处的地区，确定企业的规模系数，解决不同或者相同行业间高管人员之间的薪酬挂钩问题。2建立长短期

6、激励相结合的绩效考核和激励机制，并不断强化长期激励机制。激励有短期激励和长期激励之分，但是不管哪种激励，最终的目的都是为企业的发展。我国国企在设计高管薪酬时，应该把高管薪酬当作战略规划的一个重3要部分来考虑，降低短期的薪酬激励，增加长期的期权、绩效奖励等手段，同时兼顾基本薪酬与风险薪酬，更加重要的是要将薪酬与企业经营业绩指标联系起来，增强约束作用。我国国企对高层经理人的薪酬管理设计应着眼于两点：使高级管理人员具有长期的投资式的战略眼光；使最高管理班子具有稳定性。3完善高管薪酬的信息披露制度，加强外部监督管理高管绩效考核，特别是针对国有大型集团及上市公司，

7、要建立起高管人员薪酬水平与企业业绩挂钩的信息披露及强制执行机制。定期向社会公开高管薪酬，并且披露的内容应及时、准确、完整，不仅要公布薪酬总额，还要公布各部分的构成，尤其是与管理者技校相挂钩的薪资部分，以利于社会的监督。在高管薪酬的披露方面，我们应学习国外企业的信息披露制度。例如，澳大利亚采用的是股东针对高管薪酬的董事报告进行投票的政策。因此，针对高管的薪酬问题，我国也应提高薪资披露水平，将薪酬与绩效、与企业市值挂钩。4构建适合中国特点的高管薪酬激励机制首先，正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本——收益”法则，合理确定薪酬激励政策与薪酬结构，国

8、企高级管理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本——收益”法则。其次，合理拉大薪