中国企业高管团队关系探索

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1、中国企业高管团队关系探索中国企业高管团队关系探索中国企业高管团队关系探索中国企业高管团队关系探索中国企业高管团队关系探索　　摘要:中国情境下研究企业高管团队应采用不同于西方企业的特征指标。文章选取106家中国上市公司作为研究样本,根据其公开信息,借助高管团队成员之间血缘、学缘、地缘和业缘等角色因素的成对吻合程度测定了中国企业高管团队的关系一致性特征。研究发现,中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关;东中部企业和西部企业的高管团队关系一致性并没有显著差异;伴随企业规模的增大,企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影

2、响越不利。　　关键词:高管团队;关系一致性;企业绩效;中国情境;上市公司　　一、问题的提出　　由于文化心理的差异,西方人和东方人所提及的高管团队关系有着本质的区别(翟学伟,1993)。西方强调个人主义和平权思想,成员间之间的关系多被限制在工作关系;而中国强调集体主义和差序格局,成员之间的关系不仅包括工作关系,而且被扩大到社会生活的其他方面(费孝通,1986/1998)。中国文化情境下,团队成员的血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素影响着人际关系的亲疏远近,进而又影响成员关系、行为和决策的一致性程度,企业高管团队常冠以“领

3、导班子”的称谓,强调成员间的和谐和统一。因此成员间血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素的相近性应可以反映中国企业高管团队关系一致性程度。本研究的目的就在于探讨中国文化情境下企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响效应。　　二、文献回顾与研究假设　　1.文献回顾。“高阶管理团队”理论认为,由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织和外部环境的每一个方面。对战略领导者的研究重点不应该仅是某一领导者个人,而是整个高管团队。因此研究者往往借助一些指标描述整个高管团队的特征,并将其作为自变量或因变量进行考察。　　

4、东西方情境下,高管团队特征与企业绩效关系的研究结论都不统一。FinkelstEin和Hambrick(1990)认为,高管团队年龄、教育水平、专业背景等人口统计特征的异质性对企业绩效有显著影响。但Knight等(1999)的研究却发现,高管团队年龄、任期的异质与企业绩效负相关。欧阳慧,曾德明和张运生(2003)的研究发现,用教育程度、任期和职业来源测定的高管团队异质性在企业国际化的早期和中期与企业绩效正相关。但魏立群和王智慧(2002)的研究却发现,高管团队的年龄异质性、经验异质性、教育背景异质性与企业绩效呈负相关关

5、系。　　Carpenter(2002)认为出现不同结论的根本原因在于研究过程中忽略了“高阶管理团队”理论涉及的企业内外部影响因素的调节效应(如图1)。本研究将基于“高阶管理团队”理论,考察内外部影响因素的调节作用下中国企业高管团队特征对企业绩效的影响,研究模型如图1所示。　　2.研究假设。有关中国企业高管团队的特征界定也沿用了西方设计形式。然而东西方文化的不同,使得对中国企业高管团队的特征描述无法回避特定的情境约束因素。中国文化讲究伦理观和本位观,人际关系是层级隶属关系和伦常关系的混合体,人缘、人情和人伦三位一体的“

6、伦常”和“情谊”观念决定了人际关系的秩序和基础(翟学伟,1993)。　　在“伦常”和“情谊”的氛围中,血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素成为成员间评价沟通对象亲疏程度、阐述自己真实意图和维护关系网络的判断标准。血缘关系是基于血亲和姻缘而产生的关系;地缘关系因出生或居住在同一地域而形成的信任关系;学缘关系是指成员之间接受教育所在的高校、专业、层次等方面的相关性;业缘关系则是成员借助职业活动所结成的人际关系。在本研究中,我们将高管团队的关系一致性定义为高管团队成员的血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素的成对吻合程度。　　高管团

7、队关系一致性越高,团队成员之间的人际关系将越发紧密。情感上的默契使得成员间更容易达成稳定一致的利益倾向、价值融合和群体凝聚力,而团队融合程度对决策效率有积极的显著作用(O’REIllyⅢ,Caldwell和Barnett,1989);因此,我们认为:　　假设1:中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关。　　企业外部影响因素影响着高管团队的关系一致性程度。如企业位处经济发达地区,人力资源供给充沛,高管团队来源广泛,成员履历背景差异越大,高管团队的关系一致性越低。因此,我们认为:　　假设2:经济发达地区企业高管团队的

8、关系一致性与欠发达地区企业高管团队的关系一致性有显著差异,且经济发达地区企业高管团队的关系一致性低于西部企业。　　同样,企业内部影响因素的调节作用也非常明显。中国文化情境下人际互动强调权威主义,企业决策倾向于突出“领导——家长”的核心地位,即高管团队关系的一致性强化了企业决策制定过程的董事长或总经理“拍板”权。但是对于大规模企业而言,过分倚赖一