s 公司绩效管理体系的改进研究

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1、S公司绩效管理体系的改进研究S公司绩效管理体系的改进研究第一章绪论研究的意义和背景随着我国国民经济的发展，中小企业特别是中小民营企业在国民经济中将占据越来越重要的地位。据有关数据显示，“改革开放至今，我国国民经济以年均9%的速度增长，而民营经济的平均增长速度则在30%以上，成为支撑整个国民经济快速发展的重要因素。民营经济的发展为我国城乡居民提供了大量的就业机会，已经超过国有企业提供的就业机会，成为解决我国国民就业问题的主要渠道。与此同时，民营企业已经成为我国地方经济社会发展的生力军，在各地的GDP和民营经济

2、发展状况之间明显地存在着一种正相关关系，即经济大省也是民营经济大省。同时，民营企业由于产权明晰和利益主体分明，并拥有充分的自主权和高度灵活的运营机制，还成为了将科技转化为生产力、促进我国产业结构升级的重要力量”[1]。因此可以预见，在未来相当长的一段时间内，民营企业将是国民经济的排头兵，改革开放的弄潮儿。和国有企业或是其他性质的企业相比，中小民营企业虽然地位越来越重要，但仍具有如下的缺点：1、规模比较小，体制十分灵活，对市场反应迅速但是容易导致朝令夕改；2、企业领导者的管理素质普遍不高，往往是创始者凭着一腔

3、热情和较好的机遇建立而成，但是当企业在市场中站稳之后，后续发展就成了问题；3、管理混乱，由于民营企业要么是原国营企业改制，管理体系都是原来的老一套，要么是创始者凑集三五亲友，从微处起家，大家七手八脚的共同管理。这种先天不足往往导致管理中矛盾重重，运作上牵袖掣肘，无法释放出应有的生产力；4、人才培养力度不够。小企业为了对抗市场竞争，往往不遗余力地从外部吸引人才，缓解燃眉之急，但是这种拿来主义并没有完全使企业自身的特点与人才的能力有机结合，导致人才的水土不服。[2]综上所述，对于中小民营企业，最主要的管理特征是

4、：老板一个人说了算，老板的意志往往代替制度。这就使得人力资源部门处于很尴尬的局面：费尽心血建立的绩效管理制度、激励制度到底有没有用？干什么用的？怎么用？笔者认为这种现象可能由于两方面的原因导致，一方面，老板出于对管理者的信任程度，确实有越权管理等问题；另一方面，由于人力资源部门往往照搬一些没有经过消化吸收的理论工具，使得绩效管理与公司具体实际相脱离。绩效体系构建过程中人力资源部门与使用部门的配合往往脱节，其它部门和人员的参与较少，结果就是绩效考核具体实施时往往难以推行，流于形式，最后干脆老板一个人拍板决策。

5、同时由于绩效体系不科学不规范，绩效导向的薪酬和激励制度经常成为摆设，进而导致人才流失，企业的竞争力下降，企业发展遇到阻碍。笔者目前所在的工作单位S公司是苏南地区的一家中小型民营企业，公司老板对下属职业经理人的考核指标繁多而复杂，比如既要考核利润指标，又要考核成本、品质、人工等等，在这种考核体系下，职业经理人面临既是管理者又是承包者的双重挑战。随着公司的发展，公司原有的绩效管理体系逐渐难以适应新的要求。本文试图基于S公司的实际情况，运用现代人力资源管理相关理论和工具，对S公司的绩效管理体系进行改进研究，并在此

6、基础上设计出一套新的绩效考核体系。本文的研究将对S公司和周边中小企业乃至我国其它地区的中小型民营企业具有一定的借鉴意义和参考价值。1.2研究的方法和主要内容1.2.1研究方法本文主要采用推理演绎、定性讨论、案例分析、定量分析相结合的研究方法，运用现代人力资源管理绩效考核基本理论，以笔者所在工作单位S公司的各阶段绩效考核体系作为主要研究对象，结合了S公司自身绩效考核的特点，并对其绩效考核体系现状进行了分析，指出其存在的问题，然后从新环境下重新分解S公司的战略目标，重新制订新的工资体系，借鉴KPI、关联矩阵法等

7、方法确定各考核层级的绩效考核项目，利用AHP的方法确定各考核项目的权重体系，并结合历史数据和IE技术重新确定考核指标，提出具体的S公司绩效考核体系方案，文章最后还比较了两种绩效考核体系导致的一些公司业绩结果。1.2.2研究内容本论文的主要内容如下：第一部分：绪论。阐述了本论文研究的背景和意义、研究方法以及主要内容。第二部分：绩效考核相关理论介绍。首先是绩效考核概述，即绩效考核的目的和作用；然后介绍了绩效考核体系的构成项目；接着阐述了绩效考核中常用的几种方法；最后，对现阶段有关民营企业绩效考核方面的文献作了简

8、要的回顾。第三部分：介绍S公司的基本情况，包括其行业背景、发展历史，回顾了公司近两年绩效管理发展的变革，并对其绩效考核现状进行了分析。第四部分：介绍S公司新的绩效考核体系，主要从公司的战略目标角度出发，通过相关考-2-上海交通大学MBA学位论文S公司绩效管理体系的改进研究核主体的要求进而确定考核范围，并通过相关财务数据的推演，确定了考核指标和考核项目，修正了考核权重，对考核的结果进行了跟进验证。第五部分：将S公司