薪酬制度与企业文化

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1、薪酬制度与企业文化　　篇一：薪酬管理与企业文化　　薪酬管理与企业文化　　毋庸置疑，中国共产党非常重视意识形态领域的工作。当然意识形态领域的工作者们，也没有辜负党的厚望，在党的建设、发展、成熟期都起到了非常重要的作用。在这里我们做一个联想，政党的意识形态领域的工作就相当于企业的企业文化建设的工作，二者具有很强的契合性和相似性。因此推行企业文化假设工作，我认为最关键的就是要抓住企业文化建设的总纲领，那么这个总纲领是什么呢？企业文化的建设者大多是老弱病残，缺乏活力　　企业文化建设不能得到很好的效果，究其原因有很多方面。但是我认为，最为重要的

2、事，企业文化建设没有跟员工的切身利益挂起钩来。在很多企业，企业文化建设只是企业经营管理的一个侧面，属于在次之不过的事情了，远不能跟企业的生产、营销、服务等工作等同起来。所以很多企业的企业文化建设部门，大多是一些老弱病残在负责，没有创新，没有激情，没有活力。试想一个企业文化的建设部门没有创新、没有激情、没有活力，那么如何推动企业的企业文化建设向有活力、有激情、有创新的方向发展？　　企业文化建设要利用薪酬管理这只利剑　　所以企业文化建设要取得实效，必须找到企业文化建设的抓手，这个抓手，就是薪酬管理，就是讲薪酬管理与企业　　文化建设结合起来

3、，利用薪酬管理这只利剑，指导企业的员工们，围绕薪酬管理开展各项经营管理工作。　　要深刻理解“打土豪分田地”的现实意义　　“打土豪分田地”这句话，我相信很多人都很清楚，这是我党在建设时期的一条广为宣传的政治口号。虽然过去80多年了，但是其已久还有很强的生命力，说明其能暗合广大老百姓的最大需求。那么作为企业的经营管理者们，是否可以从中得到一些启迪呢？答案是肯定的。现在我们来分析一下，“打土豪分田地”。“打土豪”是当时中国共产党的政治目标，而“分田地”是中国共产党对于其追随者的利益承诺。虽然简短的6个字，确将中国共产党的政治理想和人民福祉表

4、现的相当清楚。正因为中国共产党能在他的意识形态领域的工作提出如此全面的建设纲领，才使得革命发生了彻底的改变。　　企业文化不应该成为领导者的贴金的精神术语而置于高台　　而我们的企业经营者们，常常觉得企业文化建设没有抓手，就是因为没有将企业的目标与员工的福祉紧密的结合起来，是的企业文化建设的口号高高在上，不能为普通员工所接收，逐渐成为企业经营者用于贴金的精神术语和口号，缺乏强有力的生命力，最终也能至于高台，渐染尘埃，　　用企业文化建设指导薪酬管理　　由此可见，将企业文化建设与薪酬管理统一起来，用企业文化建设指导薪酬管理，给哪些能够践行企业

5、文化的人，能够贯彻落实企业文化的人，给予较高的工资待遇水平，使其活的有尊严。那么企业文化建设将不建而建，成为企业员工的普遍遵从。　　外在靠内在控制，内在靠外在表现　　当然很多人会说，这样建设企业文化建设，能管住其身，管不住其心。但是按照辩证法的理论，外在是靠内在制约的，内在是靠外在表现的，有很好的外在，会慢慢影响内在，最终达到内外统一，这一点不需要过分在意。　　篇二：企业文化和战略薪酬管理　　公司在世纪年代和年代早期一直是行业中的佼佼者。但是到了年代后期，它开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。原有的薪酬制度与以绩效导向的价值观

6、和企业文化是不一致的。公司原来的薪酬系统有四个方面的特点。　　第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为强调薪酬的内部公平性。为了避免内部关系紧张，公司会把市场营销经理和生产经理的工资水平定在同一档次上，而并不去考虑在外部市场上两种工作的薪资水平是否相同；　　第二，原有的薪酬系统严重官僚化，系统中一共包含多种职位和个薪资等级；第三，管理人员在给手下雇员增加工资方面的分配自主权非常小；　　第四，单个雇员的工资收入大部分都来源于基本工资，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。　　从年代中期开始，公司采取措施，结合公司的战

7、略规划，实施了战略性的薪酬管理，使薪酬制度在多个方面都发生了根本性的改变：　　第一，强调市场驱动性，注重外部竞争性。在年，公司从以前单一的工资结构（对非销售人员）转变为不同工作　　。　　赢得高额利润时，该策略对公司的贡献很大。到年代末，电脑行业变化迅速，而“内部一致性”策略却并未能对这种变化做出灵敏的反应。经过一番调整后，把重点放在成本控制（激励工资）和承担更大的经营风险上，并且比以前更加重视顾客（产品与服务的领先），这种调整适应了经营战略的变化。　　一般地，企业和薪酬战略之间的联系越紧密或彼此越适应，企业的效率会越高。战略是指企业所

8、选择的方向，企业在选择做什么和不做什么的过程中确立了其战略。薪酬管理的战略性选择与竞争优势是相互联系的。从业务部门的层次来看，这种选择变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势？我们怎样才能在这些经营中获胜？”从职能或制度的层