实用人事测评概述ppt课件

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1、实用人事测评概论背景九十年代绩效模型：工作绩效与周边绩效（Task&ContextualPerformance）人格与关系绩效大五人格G因素与绩效评价中心对绩效较高的预测效度认知测验与结构化面试主要内容1、人事测评简介2、主要评价中心技术（命题、实施、评价）面试笔试无领导小组讨论文件筐新近测评技术3、测评项目设计简介1什么是人事测评2其功能与意义3主要类别4测评内容5形式与方法6基本程序7热点和趋势1什么是人事测评？人事测评：测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测

2、评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。有关概念*有关概念人事（personnel）：社会生产过程中所呈现出来的人与事之间的关系。关系是核心：（数、量、动态）人事管理（personnelmanagement）：对人事关系的管理。人与事、人与人、事与事知人，识事：因事择人，因人定事。测评（measurementandevaluation）：测量和评价测量：按照规则为一定对象所具有的特征确认一个可以比较的数字评价：在测量数据的基础上加以深入的主观分析*有关概念

3、心理测量(psychologicalmeasurement)：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。心理测量学(psychometrics)心理测验(psychologicaltest)：心理测量的一种具体方法和手段人事测量（PersonnelAssessment）：它以心理测量为基础针对特定的人事管理目的对人的素质进行多方面的系统评价，从而为HR的管理、开发提供参考依据。它通常要求借助多种心理测量工具方法来完成。素质：指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、

4、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征,它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。*素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。素质特性：基础作用性、相对稳固性、可塑性、个体差异性、难全性、隐蔽性、表出性影响职业发展的

5、个人素质影响职业发展的个人因素知识经验价值取向能力特征个性特点体质体能兴趣爱好心理测量的对象——行为样本心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察,依据确定的原则,对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。即由外部行为推及内在特征。个体的心理活动和心理特征是很难用直接测量的手段来度量的。只有通过对心理特征的外显结果－－行为进行测量,才能推知个体内部的心理活动状态和心理特征。心理测量的对象实际上是行为样本而非心理状态本身。人事测评的理论基础差异心理学是人事测评的主要理论基础人事测评的前提

6、：承认差异、发现差异、鉴别差异，为HRM提供科学依据。有效的人事测评应具有以下特征：目的性固定的方法与程序过程的可重复性良好的预测性多层次性*人力资源测评的原则整体性原则目标性鉴别性：信、效度预测性：素质的发展可行性：简易可操作功能与用途选拔：预测未来绩效科学决策提高选拔效率e.g.飞行员选拔1942美淘汰率65％降为35％我国80年代70％降为30％安置：人职最佳匹配鉴别、考核：绩效、行为、态度培训：胜任素质通过对个体的行为和内在素质进行分析，人事测量是人事决策的主要信息来源之一2、意义与价值：对组

7、织有助于人才的选拔与安置：测评被测评者现在及过去的情况，发现每个人的长处和潜能，预测其将来的发展趋向，据此选拔人才有助于人力资源状况的全面普查：分析现有人员的总体能力结构和特点，对组织的运作情况进行诊断，为新的管理决策提供依据为人员培训提供诊断性信息，有助于人员的使用与管理，如工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求为团队建设提供依据：团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，绩效越好提高QWL(QualityofWorkLife)：适配、个人价值实现、组织效率提高、双赢意义与价

8、值：对个人有利于个人择业有利于自我发展及职业生涯规划通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准，并按照此标准调整行为3.测评可将组织的开发期望与个人的自我发展有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高人事测评的价值不科学不严谨的测评将浪费大量的资源测评技术和人才流失是直接相关的。良好的测评技术不仅能选拔到最合适的人才，还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度——任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。认识测评的4种结果符