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时间:2018-10-22
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1、探究345薪酬管理模式在企业机关科室中的应用 :文章就新投产赵固一矿科室人员配备不齐的现状进行探究,提出了345薪酬管理模式,实现了节本增效的目的,发挥出小机关大服务的功能,探索出了一种节约、高效的煤矿企业薪酬管理模式。 关键词:薪酬管理;岗效工资;工资分配 :F276 :A :1009-2374(2012)23-0142-02 焦作煤业集团赵固(新乡)能源有限责任公司(以下简称赵固一矿)位于焦作煤田东部、太行山南麓,隶属新乡辉县市管辖,井田二1煤含煤面积43.77km2,总资源储量3.73亿吨,可采储量1.65亿吨。煤层平均厚度5.29m,为特低
2、硫、低磷、高发热量优质无烟煤,属低瓦斯矿井。矿井设计生产能力2.4Mt/a,服务年限49年。该矿于2005年6月19日正式开工建设,2008年11月1日开始试生产,2009年5月10日竣工投产,并于2009年10月实现了当年投产、当年达产的奋斗目标。 1 应用背景 自河南煤业化工集团成立以来,赵固一矿一直认真落实原煤化集团董事长陈雪枫“向安全高效更高目标迈进,倾力打造河南第一矿”的指示精神,持续践行“用心做事、追求卓越”的企业核心价值观,强力推进“012345”安全发展模式,坚持创新求实、勇争第一之路,以推进内部市场化项目建设为抓手,大力实施“一线工作法”和“标准工序
3、操作法”,努力构建安全长效机制,全面提升矿井精细化管理水平,安全高效、体面地实现中原第一矿的目标,真正成为引领矿井发展的标杆。 自2009年赵固一矿推行内部市场化项目建设起,该矿就提出“多上设备少上人”的安全高效理念,矿井生产全面实现机械化开采,力求实现精简机构、高产高效的管理模式,为此,该矿出台了一系列职工薪酬管理办法,充分发挥工资分配在生产经营过程中的激励和杠杆作用,最大限度地调动职工的生产积极性和创造性,全力为实现企业的长远战略目标而努力。 2 345薪酬管理模式的具体做法 赵固一矿作为一个新投产的大型煤矿企业,机关科室的工资分配问题一直是困扰矿管理层的难题之
4、一,经过矿决策层不断深入基层、深入一线的调研、讨论,最终提出了适合煤矿机关管理的345薪酬管理模式。 按照传统的薪酬分配机制,机关科室员工实行按岗定薪,科室员工收入相对较低,工作积极性不高,严重的会出现推诿、扯皮现象,导致工作效率大大降低。针对此现象,矿决策层根据内部市场化管理理念,提出了345薪酬管理模式,即3个人干5个人的活拿4个人的工资。这不但实现了企业利益和员工收入的双赢,缩小了机关与一线工资的差距,而且大大提高了员工工作的积极性。 由于赵固一矿矿井建成的时间短,各部门人员配备还不齐全,导致出现个别岗位人员缺失,而出现一人顶两岗,甚至三岗的现象发生,这不但使个
5、别岗位工作开展不力,而且还大大增加个别岗位员工的工作量,导致工作积极性降低。针对此,345薪酬管理模式应运而生,下面对其具体运作过程作简要举例分析。假如企业机关科室定岗员工的岗效工资是3000元,按工作量大小及重要性质设定工作岗位。 3人岗效工资合计:3000元×3=9000元; 4人岗效工资合计:3000元×4=12000元; 5人岗效工资合计:3000元×5=15000元。 按照345薪酬管理模式3个人干5个人的活拿4个人的工资法计算:平均每人工资=12000元/3人=4000元/人,与原来岗效工资相比增加1000元/人,个人工资水平提高了33.33%,矿方应
6、支付的人工成本降低了20%。 3 推行345薪酬管理模式的效果 在矿属区队内部市场化推进的同时,该矿本着精简、高效的原则,按照“小机关大服务”的理念,在机关科室强力开展“瘦身”活动,将科室员工收入的分配权下放给科长,建立绩效考核体制,形成了以工作时间、工作量和工作协作三部分为主要内容的薪酬分配机制,彻底打破职务、职称界限,建立了目标导向考核机制,充分发挥经济杠杆作用,用市场机制调节薪酬分配,实行“明码标价”,将每天工作内容“商品化”,实现了多劳多得,极大地调动了员工干事创业的激情,真正让整天无所事事、出勤不出活的人无容身之地。 该矿编制了各管理岗位绩效指导方案,内容
7、包括工作内容、工作标准和工作目标等,使整个机关实现了标准化工作、规范化办事、流程化管理。还把科室每名员工每天的工作固化下来,形成了工作任务制度化、员工行 :文章就新投产赵固一矿科室人员配备不齐的现状进行探究,提出了345薪酬管理模式,实现了节本增效的目的,发挥出小机关大服务的功能,探索出了一种节约、高效的煤矿企业薪酬管理模式。 关键词:薪酬管理;岗效工资;工资分配 :F276 :A :1009-2374(2012)23-0142-02 焦作煤业集团赵固(新乡)能源有限责任公司(以下简称赵固一矿)位于焦作
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