国企人力资源的核心竞争力及提升方式分析

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2、到很久之前，它是随着工业革命的产生而发展起来的。它主张的理论是认为员工以劳动力来获得相应的回报便可以，并不考虑员工的其他要求。随着科学技术的发展，在后工业阶段，内部员工的素质和需求有所改变。作为组织生产资料的劳动力，员工开始成为组织的一种资源，于是有了人事管理向人力资源管理的转变，并且这个过程一直持续到当今社会。　　2.人力资源管理的提出　　“人力资源”一词是著名的管理学家彼得·德鲁克提出的。他认为人力资源的特殊性在于具有协调性、融合性、判断性及想象性，而这些特殊性质的发挥主要由员工来执行，所以他认为管理层在工作中要完全考虑到员工的心理、物质需求。　　3.我

3、国的引入　　我国引入人力资源的概念也是经济发展的客观需求。有学者认为，人力资源处于人本身，是一种活的资源，在开发过程中具有能动性、时效性、可再生效与创造性。　　二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别　　1.所持观念不同　　相比于人事管理，人力资源管理更注重企业内部员工的想法和地位。传统的人事管理视成本为宗旨。员工的工资都在成本范畴之内。它所关心的是组织中员工为企业所做的贡献与创造的价值所在。力求效率，降低成本。而现代人力资源管理认为人是一种成本的同时，重视其在资源中的地位。认为员工在开发的过程中能发挥其巨大的潜在能力，使其效用增值，推动企业的发展。　　2.

4、管理主动性不同　　传统的人事管理在一定程度上偏被动，它把员工当作单纯的被管理、安排、差遣的对象，员工的行为更为机械消极。而现代人力资源管理则属于主动开放形式。它以尽可能满足员工需求和期望为出发点，培养员工对企业的归属感与忠诚心，整体呈现出人性化的一面。　　3.奉行思想不同　　传统人事管理的重心放在“事”。将工作内容的合理化、专业化、完美化视为关键。加固了员工的从属心态，就像旧时代冥顽不灵的老思想，不利于企业发展。而现代人事资源管理则以“人”为中心，突出依靠员工共发展的概念，对人的使用与配置力求合理，开放的思想紧跟现代化发展的步伐。　　4.管理视野不同　　传统

5、人事管理的视野较狭窄。它的功能主要是招聘，关注新人的岗位填补空缺，所承担的任务范围较小。现代人力资源管理通过资源招聘到新员工之后，不仅要管理好目前已有的人力，还要对现今、未来的人力资源进行整合规划，积极的结合现有人力融入到组织中，开发潜能，激励信心。　　5.管理形态不同　　传统人事管理属于一种静态。员工的职能与岗位基本是固定的，内部工作都循规蹈矩的进行，并不重视组织上下、横向的交流。而现代人力资源管理方式比较灵活。为员工提供轻松、开放的环境和发表意见、施展才华的机会。注重组织的集体交流，提高了整体的效能。　　6.管理方法不同　　传统人事管理方法机械单一，依靠

6、的是经验与常识，技术、理论上缺乏创新精神和科学理论。而现代人力资源管理的方法丰富灵活大量采用各类学科和分析方法，更多的结合计算机自动化办公设备，将科学理论与人文精神相结合。　　三、人力资源管理与企业之间的关系　　1.企业竞争力的含义　　竞争力的概念比较复杂，而所谓的企业竞争力是指，在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部可寻资源，持续有效的向市场提供产品或服务，并获得盈利从而提高自身发展的综合素质。　　2.企业竞争力因素　　环境因素，企业竞争力的强弱首先得考虑它的产业状况。在本国它是否具有优势，是否高盈利、高增长，是属于竞争型还是垄断型产业等

7、等。另外一方面还要考虑企业与相关企业的关系，包括与上游企业和同类企业的关系，由此来看本企业是在位企业还是新进企业，是处于产业链的起端还是中端、终端。最后是相关国家政策下的企业发展，表现为对产业的宏观调控态度与相关的政策制定等等。　　现有资源，其中拥有的人力资源、组织资源、管理资源等等都能让企业具有某方面的优势。　　企业素质以及知识，一个企业对于市场环境的适应能力是保证企业生存和发展的重要因素。对自身资源的开发利用与创新能力，以及立异标新的经营理念、体制机制与人力资源管理是密切相关的。　　四、人力资源管理在企业竞争中的优势性　　随着社会经济的飞速发展，人们对产

8、品的购买要求也日趋多样化和个性化。企业为了更好的在市