关于挖掘员工潜能

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1、关于挖掘员工潜能　　即使正强化和负强化收效完全一样，还是应该采用正强化，它创造的是一种不那么紧张的工作环境。还有一个更重要的因素：正强化能让人发挥最佳表现，而负强化所能得到的只是刚好过关、避免令人不快局面的表现。比如一个工作小组，他们会恰好按期完成难度很大的项目，但却不会有人主动要求接新任务。　　何种强化？　　由于两种强化都能提高工作表现，管理人员就要搞清楚究竟是哪一种在起功能，这一点至关重要。假如通过负强化取得了成效，那么你实际上已经错过了正强化本可以带来的大得多的成效。　　假设派给你了一个表现很差的员工，

2、他在公司已经干了很长时间，所以前任上司容忍了他的表现。但随着竞争加剧，压力越来越大，每个人都必须提高产出。　　于是你对他说："一小时干70件不行。从今天算起三十天内，要是不能增加到一小时干100件，我就得请你走人。"他相信你说得出办得到，因为已有先例了。换言之，这个人是为避免被解雇的结局而被动地改变自己。什么时候他才会达到这个目标？从第一天起就会这么干吗？只要了解负强化是怎么起功能，就知道根本不会。　　规定截止日期就等于答应等待以30天为限，就是告诉他到第二十九天再达到要求也为时不晚。也许你并不希望如此，但假

3、如他一直等到最后一刻才达到要求，还是可以避免被解雇的后果。　　在这种情况下，只可能在限期的最后几天工作表现才会达到要求。从员的角度来看，一开始就达到要求和拖到最后再这么做没什么两样：都是保住饭碗而已。他们可能还担心，假如太快达到要求，就会有把要求提得更高。所以，大部分宁肯坐等最后一刻。　　达到目标后裹足观望假如这个"新问题员工"最后做到了每小时100件，他会怎么办？他很可能维持在100件上下。他知道就算不能干得更好，维持目前状况才是上策。因为要求早晚还会提高，所以现在就打住的话，下一个目标就不至于太高不可攀。

4、　　质量管理权威W.Eding曾对这种"目标-表现"现象进行过探究，他力劝管理者放弃目标、划标准的做法，因为这些做法限制员工的表现。定目标真有限制功能吗？既有又没有。这取决于目标本身，看它是正强化因素，还是负强化因素。　　假如只是在最后几分钟才见效，而且还是刚刚达到过关的水平，那就一定是负强化在起功能。　　负强化迹象　　当你自以为是在正面强化时，通过哪些迹象可以看出实际上你用的是负强化呢？究竟哪种强化因素在起功能？可以根据以下几条线索进行判定：　　假如在规定期限的最后几天绩效大幅度提高，很可能是负强化在起功能

5、。要是员工总在最后一刻拼命干，甚至加班加点赶工期，就要小心很可能是负强化的功劳。　　假如听到员工说"我真讨厌这一地方"一类话，毫无疑问这是负强化的结果。　　达到要求后绩效不再提高。假如这是可能达到的最高水平，那么有可能正强化在起功能。实际上，假如通过大幅度提高达到了要求，而后却不再提高，可以相当有把握说这是负强化。没有正强化计划。假如没有庆祝实现某一目标或成功完成某项任务的计划，那么完成一项任务就只不过是另一项任务的开始。相反，假如把完成一项重要任务作为得到正强化结果的前提，员工就会乐意接受下一项任务。　　一

6、旦取消绩效要求，工作水平明显下降。比如，假如告诉员工，他们可以自行决定是否继续留在改进质量小组，结果没人肯留下，那么可以肯定原先他们参加这个小组无非是迫不得已。　　用好负强化　　天天，每个人都会一次次受到负强化的功能，比如，总是拖到万不得已才去看牙医或交税款，为了不撞到前面的车才踩刹车。对这种不得不做，或做得越少越好的事情，负强化很有效。　　所有人对最佳工作表现都感喜好。然而这个目标和那些干得越少越好的工作相比，要求高得多。负强化只会使工作成绩渐渐提高，不可能带来突破性进展。不过负强化还是有一些用处的。　　假

7、如某个人的工作找不出可以正强化的地方，那么负强化或许就是适当的办法。假如某人有能力却显然没有尽力，就应该告诉他："要是下周这个时候你还达不到工作要求，就不用来上班了。"或者其它能起功能而合理的威胁。　　多数经理在下决心对表现恶劣的员工采取办法之前犹豫太久，总是下不了狠心："要么干好，要么就……。"不过，一旦用了负强化，也必须预备用正强化鼓励员工的每一个进步。　　然而，肯定以前表现差劲的员工的进步，对大部分经理来说都是件难事。要是员工取得了进步，你却没法给他任何形式的正强化，那么最好还是马上解雇他。因为通过负强

8、化提高的成绩若没有正强化巩固，取得的进步不但会很快消失，老新问题还会再现，甚至愈演愈烈。　　负强化能够提高员工绩效，这既是好事又是坏事。负强化经常有助于完成周生产量或月销售额。由于多数经营短期化的倾向较强，迅速见效的管理手段当然很有吸引力。　　但负强化不可能保持较高工作水平。从长远来看，持续推行负强化，对员工和管理者都有害无益。　　离开了正强化，保证期限、完成定额、满足需要的压力只会使工作成为负担。