对我国反就业性别歧视法律制度的思考

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1、对我国反就业性别歧视法律制度的思考劳动力市场上的性别歧视不仅侵犯了劳动者平等劳动权利，也违背了市场公平平等原则。随着劳动力市场供求关系的失衡，就业性别歧视更为公开化、多样化。本文从法律制度层面入手，着力分析我国性别歧视法律制度的现状及缺陷以及相应的完善构思。本文分为三部分：界定我国就业性别歧视，归纳其现实表现形式；实证分析我国现存就业性别歧视的法律制度，总结其存在的问题及缺陷；对我国就业性别歧视法律制度进行完善构思，尝试提出相应的建议。就业性别歧视的界定与表现形式就业性别歧视可定性为：基于性别而做出的排斥、区别，实质损害妇女平等就业机会和平等就业权利的违法行为。就业性别歧视

2、基于性别而不公正对待两性职工，影响了女性职工的平等就业机会、工资、升迁、社保等平等待遇，从而严重侵害了女性职工的平等就业权。就业性别歧视有多种表现形式：按照歧视形式：直接歧视，也称表面歧视，往往较为明显，具有直接的明确的结果，具有可辨识性。例如，“只招收男员工”，“女员工工价为男员工的80%”等等。一般而言，直接歧视较易辨认，且容易为劳动者举证，只要相关招录政策明显违反平等就业原则，则构成直接歧视。间接歧视，是指雇主实施表面上看似中立的雇佣规定，实质上将该不同性别的人处于不利的地位，在举证证明层面上，间接歧视更难以证明，举证难度加大。直接歧视与间接歧视相比而言，客观上都造成

3、了性别区别对待的损害后果，只是在是否存在故意、是否易于辨认、是否易于举证证明方面存在差异。区分直接歧视和间接歧视，对责任人承担的具体法律责任而言有较为明显的区别意义。按照歧视内容：就业机会性别歧视，是指雇主基于性别等因素而排斥女性或者提高对女性录用标准的行为。其主要表现为：1）发布的具体招录标准不平等，如在招录公告中直接载明有关就业机会的性别歧视因素；2）具体招录过程中“阳奉阴违”，不按照招录标准选择合适候选人，直接根据性别歧视因素排除女性的就业机会。就业待遇性别歧视，是指在雇主对创造同样价值的男女雇员在具体劳动报酬、薪金待遇、社保保护、晋升培训等方面差别对待，实质上造成了

4、性别歧视的后果。同工同酬是平等劳动权利的重要内容，要求男女职工在报酬、福利待遇、晋级、评职称等方面被同等对待。我国反就业性别歧视法律制度的现状及不足我国现行并没有统一的反就业性别歧视法律文件。这样一来，有关就业性别歧视法律制度体系本身则较为零散甚至相互矛盾，二者过于抽象化、可操作性较低，这无疑为就业性别歧视行为提供了可能性和滋长的温床。我国现行就业性别歧视法律制度主要表现如下：《宪法》规定：《宪法》条款仅规定平等原则，未规定公平原则。男女职工本身身体素质、承担的社会家庭伦理职责均有不同，绝对的平等原则往往对于女性职工来说是不公平的。女性职工自身身体素质以及承担更多的家庭伦理

5、职能等因素应当予以量化，从法律规则乃至具体招录个案中应当充分考虑女性职工的特定因素。《劳动法》规定：《劳动法》第3条明确了平等劳动权覆盖的范围，不仅包括职业机会平等，也包括职业待遇（包括报酬福利、休息休假、劳动安全保护、培训）以及劳动争议方面平等。而《劳动法》第12条、第13条直接明文否认了就业性别歧视行为的合法性。《就业促进法》规定：《就业促进法》第27条规定了禁止实施就业性别歧视原则，第62条规定了就业性别歧视行为的可诉性，为保护女性职工平等就业权利提供了程序救济通道。但是该法对违反禁止就业性别歧视原则的行为责任并未做出规定。《妇女权益保障法》规定：《妇女权益“就业性别

6、歧视”界定不清、缺乏认定标准、相关法规过于抽象缺乏可操作性、法律责任不明、救济途径不明等是我国劳动力市场性别歧视存在的主要缺陷；而界定“就业性别歧视”、明晰认定标准、细化相关规则、明确责任主体等则是解决这些问题的有效对策。保障法》明确禁止单位因为女性职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工工资、辞退女职工等。在这种情形下，企业为降低不必要的人工资源浪费，会往往倾向于招录男职工，从而获得自身利益的最大化。并且，较之于取代直接辞退女职工方式，企业通过招录男职工方式违法性更为隐蔽。这无疑会促使雇主潜在更青睐与选择招录男职工，而这与《妇女权益保障法》的规则初衷是相违背的。我国现行

7、就业性别歧视法律制度的缺陷主要表现如下：综合以上有关我国现行就业性别歧视法律制度而言，现存在以下问题：无法律界定。我国目前立法有对“就业性别歧视”的规定，如《劳动法》第12条规定“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰而受歧视”等等。但是对于何为“歧视”、何为“歧视妇女”，未有准确定义。没有就业性别歧视判断标准。就业性别歧视有诸多表现形式，有明显的直接基于性别歧视故意而做出的直接歧视，也有不易辨识的在客观上造成性别歧视结果的间接歧视，同时还存在基于雇主“合法用人自主权”或者基于特殊保护女性职工等正当理由而属于特别