阐释完善我国反就业性别歧视法律的深思

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2、前提和基础。就业性别歧视阻碍我国市场经济的发展，造成了人力资源浪费的现象，严重影响社会和谐。因此需要我们深入分析性别就业歧视现象，提出解决理由的法律倡议，从而实现劳动者的平等就业。结合我国相关现实，运用法律解决我国就业性别歧视理由。　　一、就业性别歧视的法律界定　　对女性的就业性别歧视在中国是非常常见的歧视类型，此种就业歧视仅以性别作为是否胜任的依据，从而对劳动者采取歧视的姿态。　　究其就业性别歧视的国际通用定义，我们可以从1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》中得到答案，根据此公约，就业中的性别歧视就是指在法律规定的条件之

3、外，基于性别这一与执行工作所需条件无关的因素，而作出的任何区别、排斥或优惠，导致的后果是剥夺或损害劳动者在就业和职业上的机会均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或优惠，不应视为歧视。　　由此可知，就业性别歧视应当包括在找工作及工作中等各阶段的过程中的各种性别歧视现象。它是用人单位利用其自身的强势地位，达到对其求职者或者员工的自然属性之一，即性别，实施限制的违法行为。　　二、我国就业性别歧视的表现　　1、就业机会上　　学历、工作经验等条件均相同的情况下，女性需要花费更多的时间和精力才能找到同男性相同的工作。在一些招聘会上我们

4、可以看到，有些招聘启事会婉转地提示适合男性报名，有些招聘启事甚至直接标明“只招男性，女性勿投”。这些招聘中的的就业性别歧视严重违背我国法律，作为女性求职者被挡在了众多工作机会之外。　　2、职业结构上　　从我国的就业情况来看，女性从事的一般都是收入低，没有社会地位的职业，尤其是劳动力密集型的纺织业、服装。而社会地位高的职业中，女性比例较低，而且存在这样一个趋势，即越是高层次的管理层及技术层，女性从业者就越少。　　3、职业待遇上　　我国《劳动法》规定“男女同工同酬”，而我国在职业待遇上的目前状况确是男性的平均收入高于女性。这首先是职业结构的分配

5、不均衡导致的，高层次的管理层及技术层由男性主导，自然拉动男性劳动者的平均收入。其次，在我国就算是无差异的体力劳动工作，男性劳动者的薪酬收入也高于女性，这更与“男女同工同酬”相违背。　　4、职业发展上　　在我国，女性劳动者的发展机会大比例小于男性劳动者。这首先是职业结构不合理导致的岗位分配差异，女性劳动者从事体力劳动岗位较多，脑力劳动岗位较少，而领导岗位上的女性从业者更是寥寥，只占总数的1/10；理由之二，我国实行男女不同退休年龄的退休制度，即男性60岁，女性50岁，女干部55岁，正因女性比男性早退休5-10年，其职业生涯就比男性短，对其职业

6、发展万分不利。这也造成了条件较为相似的男女劳动者同时参加工作，同级别退休时，女性劳动者因其退休时间早，工龄短，而退休金较男性劳动者低的现象。　　三、我国反就业性别歧视的立法目前状况及不足　　1、我国反就业性别歧视的立法目前状况　　我国反就业性别歧视立法以《宪法》为根本，包含《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规在内的法律体系。　　我国《宪法》第三十三条规定：“中国人民共和国公民在法律面前人人平等”。第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。其对就业平等权的确立及规定具有重要的指导作用。针对《宪

7、法》的规定，立法机关以基本法的形式将其条款予以具体落实。我国《宪法》第四十八条还明确了妇女的平等权。　　《劳动法》将宪法规定的公民平等就业权加以细化。我国《劳动法》明确规定，劳动者就业不因其民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。此规定鲜明地体现出我国立法禁止就业歧视这一原则。《劳动法》第十三条也表明妇女享有与男子平等的权利。在录用过程中，用人单位不能将性别作为拒绝录用女性工的理由，亦不能因此提高录用标准。第四十六条规定同工同酬的工资分配原则。《妇女权益保障法》中的多个条文也对保护女性劳动者的合法权益有突出贡献。除此之外，我国也完善我国

8、反就业性别歧视法律的深思由优秀站.提供,助您写好论文.有诸如《女职工劳动保护规定》等行政法规及地方性法规出台以保护女性劳动者的就业平等权。　　2、立法不足　　其一，法律规定过于原