如何调动知识型员工的积极性

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1、如何调动知识型员工的积极性：从知识型员工的个性特征出发，研究他们的心理需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们各阶段不同的实际需求，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，达到对他们的有效管理，最终推动企业的发展。　　关键词：知识型员工管理策略　　1知识型员工的含义及个性特征　　1.1知识型员工的含义　　知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。主要包括研究开发人员、工程技术人员、专业技术人员和中高层管理人员。　　1.2知识型员工的个性特征　　知识型员工具有相应的专业特长和较高的个

2、人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；注重物质激励、成就激励和精神激励三者的完美结合；工作选择的高流动性；具备强烈的社会责任感和自主创新的能力；个性强烈，不畏权势；工作成果不易直接测量评。　　2知识型员工的心理和行为分析　　2.1知识型员工的行为动力分析　　人的行为主要受自我动力和超我动力两大动力体系的驱动。自我动力是以“自我需要”和“个人取向”为基础的动力系统，也就是为了个人的生存和发展，以及自我价值的实现而产生的动力系统。而超我动力则是基于“超越自我”或“超个人取向”的完成社会化的动力系统。在这一动力系统的影响下，人是以‘社会’为中心的，人都是以实现其

3、社会理想或社会价值才会产生行为，满足社会需求，实现社会利益，主要靠组织目标、事业理想、企业文化、价值观的吸引。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向，对人员的安排以及组织和管理，就是利用某种途径使自我动力和超我动力有共同的指向和组织目标，并维持在较高的水平。要有效的管理好知识型员工，就是要从其行为动力出发，了解他们的行为产生的原因，把握住他们的行为方向、行为目的和结果，对症下药。　　2.2知识型员工的心理契约分析　　心理契约指的是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，又应得到什么的一种主观心理约定，雇佣双方之间存在的不成文的相互责任是约定的主要内容

4、。即使心理契约只属于内隐的不成文的约定，但它确实是企业约束员工行为的重要途径之一，特别是它能使员工以期望值为目标不断改善自身额行为，同时也能够促进企业实施有效的管理。对员工心理契约产生影响的因素主要有：工作类型、薪资待遇、畅所欲言的机会、工作安全感、同事关系、晋升机会、受尊重与公平待遇、工作绩效的认可、晋升以及福利等方面的情况。如果企业目标得到了知识型员工的赞同，那么企业员工之间的心理契约就容易达成共识，从而促使员工努力调整自身发展状况，自觉表现出能够促进企业发展的行为方式。所以，管理者要对知识型员工进行有效管理的办法之一，就应注重了解知识型员工的心理，

5、明确其心理契约。　　总之，知识型员工的心理和行为动力特点，给管理方式提出了创新要求，理想的办法是关注知识型员工的心理和行为变化，在具体的管理中采取有效的措施。　　3知识型员工的管理中存在的问题　　3.1缺乏有效的激励措施。认为只要给出高工资、高福利的承诺，就能吸引和留住人才。基于这种认识，现在许多企业纷纷用上了“高工资、高福利”的“双高”策略。以为只要有了高工资、高福利，就能吸引和留住知识型员工，就调动他们的工作积极性，为组织多做贡献。事实上，他们只达到预想结果的一半。因为知识型员工对物质的需要已不再是首位了。　　3.2缺乏对知识型员工的心理需求进行深层

6、的研究。把知识型员工假设为完全为自己的利益而工作的人。对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求，以及由此形成的工作动力，缺乏深刻理解，因此，在管理手段上形成巨大的盲区。　　3.3重视组织目标，轻视个体需求。知识型员工是高知识企业最重要的资源已成为许多企业人力资源管理者的共同认识。但这种认识仍停留于“组织本位论”的水准上，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把知识型员工的职业生涯发展与组织目标的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。　　3.4不能正确处理员工跳槽行为。目前有许多企业将员工的“跳槽”行为看作是员工的背叛，或是自己管理的失败而表

7、现出过分的敏感。有的甚至克扣员工薪资、扣档案等，遮掩不但没有留住人才，关系也恶化，也有损企业形象。　　3.5对知识型员工的培训与开发相对滞后。绝大多数的企业管理者把知识型员工的培训当成企业成本，甚至为了减少日后因员工流失而造成的企业损失，他们不敢或较少对知识型员工进行真正意义上的专业培训，而只强调对知识型员工一般意义上的使用。目前很多企业都把员工培训看成是成本，因而在人才开发上不同存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，或者对其进行业务性的培训和临时任务性举行短期的培训等等。这样不仅打击了组织内部人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。　

8、　4知识型员工的管理策略　　4.1注重感情投入，真正关心员工。知识型员工需求获得