用情绪管理唤醒教师的工作激情

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1、用情绪管理唤醒教师的工作激情用情绪管理唤醒教师的工作激情工作疲沓、教学缺乏激情是很多教师的通病。如何唤醒这些教师久违的工作激情，是每一位领导都很关心和希望解决的问题.　　发掘教师的正面情绪　　学校是师生实现生命意义的地方，是师生展示才华的地方，是领导、教师、学生追求幸福的地方，是一个有感情的机体。一般而言，对学校创新和发展有利的正面情绪有：执著、挑战、激情、决心、喜悦、爱心、自豪感、信任等。如果我们仔细研究一下成功学校的经验，不难发现在优秀的学校文化氛围中，都是充满了这些积极情感的。　　为了发掘更多的正

2、面情绪，学校管理者应学会深入“人心”，进行情绪管理。领导要充分了解新时期教师的需要，如果学校能够引导和促进教师个人目标向着预期的方向发展，教师就会产生积极的情绪。反之，就会带来不好的精神状态。因此，领导应根据不同学科、不同岗位、不同个人，确立具有挑战性的工作目标，同时在学校内部建立起结构合理的多通道教师成长发展体系，使教师能够明确短期的工作目标，建立起长期的预期发展目标，将有利于教师个人发展目标与学校发展目标的统一，更有利于激发教师积极的工作情绪。　　当一个教师的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸

3、。反之，当他的天生优势与他的工作相吻合时，他可能出类拔萃并很优秀。了解教师并让他们扬长避短，做他最擅长的事，是当今领导面临的最重要的挑战。要激发正面情绪，需要学校管理者厘清学校的使命、愿景或核心价值，帮助教师找出他们的价值观与学校价值观之间的联系。有些教师热衷竞争，有些教师认同服务学生的重要性，有些教师则重视教学技能和工作能力。领导的责任是：了解每位教师的价值观，使教师扮演的角色和学校的目标相关联。崇高的学校目标，如“校兴我荣、校衰我耻”等价值观，是点燃教师工作激情的催化剂。　　学校领导若想让激励方式达

4、到激发教师激情的最大效果，须掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予教师工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。　　激励要即时，在教师有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。激励要明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对教师的激励意义较小，领导应该明确指出，教师哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，学校希望他们能继续发挥良好的表现。激励要公开，激励措施要让教师完全了解。领导必须事先让所有教师清楚知道，将提供的奖励是什么、评估的标准是什么，这样才能更

5、好地引导教师。　正视教师的负面情绪　　教师对学校创新和发展不利的负面情绪有：恐惧、愤怒、无动于衷、压抑、敌意、嫉妒、贪婪、自私、憎恨等。负面情绪是我们人类情感合理的、不可分离的组成部分，我们要做的不是回避它，而是利用它，让它最终发挥积极的作用。为此，学校需要提供机会让教师将不满情绪袒露出来，也需要提供一种氛围让教师敢于袒露。有关研究表明，如果教师不能宣泄不良情绪，不仅会影响自身的身心健康，还会影响到他教育、教学的输出能力，影响课堂教学质量，影响对学生的正确评价，影响师生间的人际关系等方面。　　但负面情绪

6、并不仅仅具有破坏性，许多时候它是一个迈向更高境界的踏板。我们正视它，就能从中发现隐藏在学校制度或管理方式中的痼疾，使我们能够不断改进，并防患于未然。将负面的东西从心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。　　新上任的领导唐克强准备将新的学习与反思文化引入本校中，于是他召开教师大会讨论这种新的学校文化。但老师们似乎并不热衷讨论这个话题，而是很快将讨论的焦点放在对目前学校管理方式的不满上。唐领导有些失望，不过他还是耐心地听教师们发言，并对学校管理的这些现实问题进行解释。会议快结束时，唐领导和大部分教师的情绪都

7、积极起来，并希望再次召开这样的会议。在第三次会议上，人们便自动将关注的重点放在了新的学习与反思文化的建设上，并对此提出许多有价值的建议。　　在具体处理教师负面情绪的过程中，首先是要明确问题，找到不良情绪诱发源。常见的学校中诱发不良情绪的因素依据职位的不同而各有差异：决策层领导主要是对学校发展担忧；执行层主要是上下级关系需求的不同而产生的冲突、对管理活动的筹划以及对晋升的渴望；一般教师的表现则更“丰富多彩”，工作的压力、教师之间个性冲突、信心不足、担心落后于其他同事、急于求成、对学生“恨铁不成钢”、急功近

8、利、同事之间意见冲突导致相互怨恨等都是不良情绪的引发因素。对于教师中的潜在的负面情绪，领导要善于觉察其先兆，和平时比有什么异常，然后尽量让其将心里话谈出来。学校管理者要根据教师情绪的特殊性，建立合理、有效的宣泄机制，尽量减少教师将消极情绪带入教育过程，最好不要把教师的不良情绪纳入其业绩考核与评价之中。其次是领导自己要保持平静心情，不能以怒对怒。有句话说得好：别人用什么名字称呼你并不重要，重要的是你对这种称呼作出的反应，这种反应才决定你是谁。