关于新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究

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1、关于新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究　　论文摘要：本文从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。　　论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度　　近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。2007年12月前程无忧公司发布了<2007中国企

2、业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2—3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新

3、就业大学生两方面提出建议。　　一、　　(1)题项的信度：此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量，以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出，本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0．65与0．94之问，符合大于0．50的建议标准；t值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平。　　(2)组成信度：根据Bagozzi和Yi的观点，CR值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表2得知，各变量的CR值介于0．8与0．91之问，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。　　(3)收敛效度：潜在变量的方差抽取量(vE)值越高，表示

4、潜在变量有越高的信度与收敛效度，VE值应大于0．5。由表2得知，VE介于0．58与0．79之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。　　此外，整个度量模型与数据的拟合度指标为：GFI和AGF1分别为0．93和0．90，RMSEA为0．054，RMR为0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0．94之间，小于0．95的门槛值，故

5、不存在违犯估计问题。　　4．假设检验与分析　　使用AMOS7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得出路径图(见图2)。　　(1)假设一的检验分析　　图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．01)，故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设Hlc成立。　　(2)假设二的检验分析　　图2显

6、示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2a不成立；新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2b不成立；新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H2c成立。因此，假设2部分成立。　　(3)假设三的检验分析　　图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P<O．001)，故假设三成立。　　五、结论与建议　　1．结论　　根据以上分析结果，我们得到如下结论

7、：　　(1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。　　(2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。　　(3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学