资源描述：
《国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。
1、国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述 从20世纪60年代心理契约这一概念被提出后,它被广泛应用于管理学和社会学等领域.心理契约是组织和员工双方存在的一种对双方责任和义务的主观理解,对双方情感和雇佣关系的维系起着重要作用（Argyris,1960）。一旦发生心理契约违背,员工会降低对组织的信任从而降低工作满意度.通过研究员工心理契约违背,可以帮助组织构建良好的雇佣关系,从而减少员工流失. 本文主要对国内外心理契约违背与离职倾向关系研究的相关文献进行了回顾与评述,并对目前国内研究方向与进展进行了展望. 一、相关概念 关于心理契约违背的概念,不同
2、学者的看法存在差异.Rousseau（1989）将心理契约违背描述为背叛的感觉和更深层次的心理挫折受害者感到愤怒,怨恨,不公平感和不正当的伤害.但Robinson（1996）提出不同的观点,他认为心理契约违背是员工对于组织未能履行心理契约中的一种或几种义务的认知,这种观点认为心理契约违背是个体实际得到的内容与个体认为组织承诺的内容之间的一种心理计量结果. 针对上述观点差异,Morrison和Robinson（1997）对心理契约违背与心理契约破裂这两个概念进行区分,心理契约破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中承担的义务的认知评价,它的基础是员工
3、对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的比较;心理契约违背是一种情绪或情感,指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪体验. 二、员工心理契约违背与离职倾向间关系的相关研究 国外关于心理契约违背与离职倾向的关系的研究,主要集中于心理学和管理学领域,现将心理契约违背与离职倾向的关系研究按时间顺序进行梳理（如表1）。在国内,对于心理契约违背与离职倾向的关系研究集中于最近几年,主要研究如表2所示. 通过上述归纳可以看出,有关心理契约违背与离职倾向的关系研究大致可以分为两类: 1.心理契约违背对离职倾向产生直接影响.Robins
4、on等（1994）、Guzzo等（1994）、Turnley（2000）、MichaelD.Collins（2010）、杨婧（2012）、郝新强和王刚（2014）研究均发现心理契约违背对离职倾向产生正向作用.但不同的学者针对的研究对象存在一定的差异,Guzzo等（1994）以外籍管理人员为研究对象;MichaelD.Collins（2010）以餐厅经理这一群体为研究对象;杨婧（2012）则基于西安地区研发人员展开研究;郝新强和王刚（2014）研究针对100名高新技术行业职业适应期的员工. 2.心理契约违背对离职倾向产生间接影响.一些学者对心理契约违背
5、对离职倾向产生影响的机制进行相关研究.但不同的学者在中介变量的选取上也存在一定的差异.已有研究选取的中介变量根据数量的多少可以分为两类:一类是单一中介变量,包括员工违约（李昊,2007）、组织信任（郁朝阳,2007）、组织公平感（方航,2012）、工作满意度（孙建萍,2013;王昕旭,2013;王琪,2014）、组织犬儒主义（张海涛和崔晖,2013）；另一类是多个中介变量,包括工作价值观和归因（王建,2005）、组织承诺和工作满意度（王玉梅和丛庆,2007;周惠玉,2012）、工作满意度和工作倦怠（姚传飞,2011）。 不同的学者在研究对象的选取上也
6、存在差异,一些学者选取多地区的各类型的员工作为研究对象（王建,2005;郁朝阳,2007;周惠玉,2012;方航,2012;王昕旭,2013）；一些学者针对特定行业的员工进行研究,包括低收入服务业（姚传飞,2011）、高职院校（张海涛和崔晖,2013）、IT行业（王琪,2014）；一些学者针对特定类型的员工展开研究,包括饭店知识型员工（王玉梅和丛庆,2007）、90后生产型员工（孙建萍,2013）。 三、总结与展望 综上所述,目前学术界关于心理契约违背与离职倾向的关系研究已取得一定的成果,但国内的研究相较于国外的研究起步较晚,集中于最近几年,且结合
7、国内企业实际情况的相关的研究还较少,采用的问卷也是参考国外已有研究成果进行编制.在研究对象的选取上,国内现有的研究更倾向于选取跨行业多类型的员工,具有普遍性,缺乏对特定行业的特定类型的员工进行研究. 因此,探讨本土文化背景下的心理契约违背的内容与维度以及针对特定行业特定类型的员工展开研究将是未来该领域的一个研究方向.
