分析领导.部属交换的含义、结构与测量

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1、分析领导.部属交换的含义、结构与测量分析领导.部属交换的含义、结构与测量2入1领导部属交换的含义领导一部属交换被定义为员工与其主管之间的人际交换关系(Graen，1976)，代表下属与其主管在工作过程中建立起来的关系，是个体组织经验中重要的组成部分(参见Graen，1995)。1972年，Graen和Dansereau等人首次提出T领导一部属交换理论(leader一membe:。xchange，LMX)。在此之前，对领导行为的研究主要关注领导者，通过发掘和检验领导者特定的行为及其与个体、群体和组织绩效的关系来解释领导行为，这些理论几乎都基于这样一个假设:领导者以同样的交换方式对待所有部属。

2、但是Graen等人提出质疑，认为应该把领导行为研究的重点放在领导与部属的相互关系上，尤其是，领导者与不同的部属会有远近亲疏的交换关系，这也是领导一部属交换理论核心的前提假设。由于时间和精力限制，领导者在工作中要区分不同的部属，采用不同的管理风格，并与不同的部属建立起不同类型的关系。其中领导与部属中的一部分人建立了特殊的关系，这些部属就成为圈内成员(in一gro叩member)，得到更多信任和关照，可能享有特权，如工作更有自主性、灵活性和更多的升迁机会和报酬等，其余部属就成为圈外成员(out一gro叩member)，他们较少占用领导的时间、较少获得奖励的机会，他们的领导一部属交换关系局限在正

3、式的工作关系范围内。由于存在圈内、圈外之分，因此领导者与成员之间的交换关系也就出现了两种类型:领导与圈外人建立的是一种低质量的LMx关系，它完全是一种自上而下的影响力，是一种以等级关系为基础的契约关系;而领导与圈内人建立的则是高质量的LMX关系，是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。实证研究也表明，圈内和圈外部属的现象在组织环境中是确实存在的。(任孝鹏，王辉，2005)领导一部属交换理论旨在比较系统地研究上下级关系，独特地采用了上下级之间的成对关系作为分析的焦点，并且强调领导者与下属之间动态关系的重要性，以及这种关系对工作绩效和态度的影响。领导一部属交换不仅对传统意义上

4、的上下级关系做了更明确的理论界定，更重要的是在研究中找到了上下级关系影响领导效能和组织绩效的实证依据。(杜红，王重鸣，2002)2盘2领导.部属交换的结构与测量领导一部属交换的结构问题实际上反映了如何来描述或定义领导。部属交换关系。目前对领导一部属交换的结构尚未有统一的认识，领导者和部属间的关系究竟包括哪些内容、领导部属交换在结构上是单维还是多维，这些问题至今为止还存在不同的看法。以前许多研究(如Graen，1976)认为，如果领导与其部属之间的交换仅局限于和工作有关的方面，那么领导一部属交换就应该是单维的，是对领导和部属工作关系好坏的整体反映，即是一个从低质量(即圈外交换)到高质量(圈内

5、交换)的连续体。现实环境中，领导与部属的交往与互动很难局限于工作情景之中，上下级交换关系的确立过程实际上是双方角色的获得过程，而角色理论所强调的正是角色是多维度(GraenU址一Bien，1995)。Dienesch和Liden(1986)提出领导一部属交换主要包括三个维度:情感(affect)、贡献(contribution)和忠诚(loyalty)。后来，Liden和Maslyn(1995)使用关键事件访谈法，增加了专业尊敬印rofessionalresPect)维度，提出了领导一部属交换的四维结构。上述研究给出了这四个维度的定义:(l)情感，指领导与部属双方建立起来的，主要基于个人相

6、互吸引而非工作或专业知识方面的彼此间的情感体验;(2)忠诚，指领导与部属的一方对另一方的目标和个人品质公开表示支持;(3)贡献，指领导与部属关系中双方对共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面的知觉;(4)专业尊敬，指领导与部属关系中双方对彼此所拥有的、在工作领域中的声誉的知觉程度。领导一部属交换四维构念的观点既扩大了这一概念的领域，又反映了领导与其下属之间就信任、忠诚和相互责任进行交换的动态性特征。这四个不同维度在领导一部属交换发展过程中的重要程度和起作用的先后顺序有所不同，有些维度在领导一部属交换发展之初很重要，而另一些因素在已经建立的上下级关系中更重要。例如，uden和Parsons

7、(1989)认为，情感在领导和部属的初次接触后就开始发展，相反，忠诚可能需要相当长的时间去培育。(参见王辉，牛雄鹰，Kenh5.laan(1991)又提供了导师指导能够提高真实的个人组织匹配。Cooper一Thomas，vianen和Anderson(2004)将主客观两种测量方法同时运用，验证了三种(导师指导，赋予，伴随)组织社会化策略对员工主观感知的匹配的正面影响，以及在控制了进入组织时的主客观匹配后对真实的个人组织