浅议医院人力资源管理现状与对策

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1、浅议医院人力资源管理现状与对策李素梅（四川省广元市第四人民医院四川省广元市628000）【摘要】公立医院人员的编制数已不能满足现有业务发展的需要，医院只能采取自主招聘非在编医疗专业技术人员充实医疗队伍，给医院的人力资源管理带来极大的困扰。木文就人力资源现状及存在的问题进行了分析，提出了要注重人才的培养，创造良好的牛活工作环境和建立科学的绩效考核体系的管理对策。【中图分类号】R2【文献标号】A【文章编号】2095-7165（2015）09-0525-02目前，公立医院属财政差额拨款，现有人员编制远不能满足医疗业务开展需要，医院只能采取自主招聘非在编医疗专业技术人员充

2、实医疗队伍，招聘人员的管理由医院参照在编人员的有关规定执行，给医院的人力资源管理带来极大的困扰。现就医院人力资源管理现状进行梳理分析，找出存在的不足和问题，并提出了相应对策。一、人力资源现状及所存在的问题1.人力资源的总量与卫牛服务需求的不平衡。近年来，随着医疗保障制度逐步完善，城镇职工医保、城镇居民医保、新农合等保障制度覆盖率日益提高，筹资水平和补偿水平也相应提升，使群众看病就医需求某种程度上得以释放⑴。在此情形下，导致医疗服务的需求与医疗卫牛技术人员的配置出现矛盾。以我院广元市第四人民医院（下称广元四医院）为例，2014年住院人数是2003年的45倍，诊疗人次

3、是2003年的47倍，但是医务人员的增长幅度却远远低于卫生服务量，增长幅度为18%,而H其增长幅度的差距还有逐渐增大之势。2.受人事编制的限制，医院自主招聘引进专技人员比倒越来越大。广元四医院是一所以脑系医学特色突出的三级甲等专科医院。占地70亩，开放床位1500张，年门诊25万人次，住院2万人次。开设有内科、外科、妇科、产科、儿科以及精神卫生专业一、二、三级学科共计30余个临床住院病区及50余个专科门诊、医技及医辅科室。按照卫生部有关规定，其卫生技术人员编制应为825人。2014年12月底，广元四医院共有职工770人，其中人事编制为366人,仅占规定编制数的44

4、.4%,编制缺口达459人。非在编医疗专业技术人员427人,占了全院职工人数的55%o2.人力资源管理不统一，不规范。事业单位非在编人员在各种政策上处于真空地带，有的挂靠在人才交流中心，有的档案还在自己手中，职称晋升、聘用、保险购买等只能参照相关人事规定执行，受政策的影响标准难以把握，薪酬、职务任用等还存在着不平等的现象。3.非在编人员稳定性差。医院人事编制少，公招机会小，非在编人员择业余地大，非在编人员也是医院经过较长时•间的专业培训，才能胜任现岗位工作。一但找到更适合的单位，他们会立刻辞职，较高的流失率给用人单位造成了巨大的人力培养成本增加。广元四医院在201

5、4年卫技人员离职的人数就达到了55人，占全院人数的7%,25岁及以下的人员占56.7%。二、原因分析1.人力资源管理体制导致的人员编制不足。现行的医院编制标准一般依据原国家卫医发（1994）第30号《医疗机构基本标准（试行）》的通知确定。随着经济社会的快速发展和医院内外部环境的不断变化，医务人员的工作量不断增加，人员编制不足已成为阻碍医院引进高层次人才的重要因素。由于编外人员多为临吋合同人员，其稳定性较差，流动性较大；同吋，人员的流动过大造成了医院人力资源总量的相对不足，给人力资源管理带来不少困难，影响了医院医疗服务质量的提高，给医院的可持续发展造成一定的制约。2

6、.医院自主用人权的缺失。在目前的体制下，人力资源和社会保障部门每年按指标对各单位公招人员数量进行名额分配，医院没有充分的用人自主权，无法按照医院发展的需要及时的吸纳、补充人才，致使人才不能自由的流入[2],从而不能满足医院不断发展及业务量不断扩大的需要。3.人力资源管理模式的滞后。目前大多数医院的职工岗位采取委任、聘任的方式，其岗位设置要受人员编制的限制，此种方式往往不能合理地开发及利用人才，导致部分优秀卫生技术人员晋升职称后却不能聘任到相应的工作岗位，不能充分发挥特长。另外，因政策方面的限制，在人员晋升等方面有诸多的不足,如晋升年限、外语要求、论文数量等，整体的

7、人力资源管理模式相对落后，没有充分落实以人为本的理念。三、管理对策1.要注重人才的培养要针对医院的人才队伍建设制定长远有效的培训计划，要有长期规划，也要有短期方案，要注重基础教育重视前沿科学；要建立完善的人才晋升、及激励机制，无论在编还是非在编的医务人员，要帮助他们完善人才职业生涯规划，为其提供能发挥其特长挖掘其潜能的机会；为保证引进人才的质量，先要制订科学的人才引进标准，建立适合本医院的人才培养的动态管理人才评价系统；要营造有利人才发挥其作用的环境，提供其所需的科研设备，制订各种优惠激励政策，以减少人才的流失，增强整个队伍的稳定性。2.要创造良好的生活工作环境严

8、格按《劳动