现代医院人力资源管理的现状与对策

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1、理，通过集中小个体的优点来达到组织日标的优化组合。所有这些人力资源管理现代医院人力资源管理的现状与对策发展的新趋势，部迫切要求医院人力资源管理的转型。口高东梅二、新形势下医院人力资源管理的(南京大厂医院财务科，江苏南京210035)主要问题(一)医院中层以上干部管理水平有待提高从现代医院管理的角度来讲，医院领导的主要任务是制定愿景、发展方向、起到沟通、带动作用，并用激励和挑战的方法，通过管理人员的手，做成自己想做的事：医院管理者的任务是负责预算编制、前景规划，通过各种手段督促、监控各种医院是知识密集型的单位，发展战略力资源管理的特殊性制度的实施，

2、负责在执行过程中纠正偏差的实施必然以人力资源管理为基础，只有(三)人力资源管理发展的新趋势等。多数管理者常常陷于各种事务之中，拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医传统的人事管理只是简单地管“人员”分身乏术，对医院发展战略和整体构架缺疗市场竞争中站稳脚跟。因此如何发现人的进出，许多单位的人事管理只是把人当作乏充分的思考。才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳一种单位盼‘成本”，强调员工现有知识和技少数中层干部不能站在医院的立场定性是医院面临的重大课题，也是医院生能的应用，忽略了个人职业生涯的规划与发上考虑问题，不能从大局出发，缺乏团结存与发展的关键

3、。可见，研究现代医院发展。而人力资源开发则把人当作是一种“资协作和奉献精神。大多数中层干部所做展战略的人力资源管理问题，具有重要的源，，，重视人的资源性管理，突出员工个人职的，就是领导让干什么就干什么，让怎么现实意义。业生涯的规划，注重人性化的工作设计和员干就怎么干，缺乏主观能动性，缺乏认真一、现代医院人力资源管理所面临工个人激励规划，促进组织目标的高效化、思考的能力和事先预测、防治的能力。环境分析人性化，并获得市场竞争优势。医院临床科室的负责人，基本都是从(一)医院人才日趋激烈市场经济以市场作为社会资源配置本科室的技术骨干中提拔出来的，也大多2

4、1世纪，生命科学将以惊人的速度的一种基本手段，必然以人才竞争作为其没有专门学习过管理知识，同时由于病人向前发展，医学专业成为人才需求量较大最终和最集中的表现形式。特别是在知识急速、大幅的上涨，多数科室负责人也都的专业之一。随着合营医院的增多，按照经济和市场经济年代，人才竞争将更加残在忙于病人，对如何管理好一个科室，如常规做法，人才必将实施本土化战略。国酷和激烈。如何培养人才、留住人才、引进何在医院急速发展的过程中和其他科室外对我国医学人才的争夺战已从境外延人才、用好人才将成为人力资源管理的重更好地协同发展、如何规划科室的发展和伸到境内，国内医院面

5、临着更严峻的人才要课题，也是一个单位能否发展的重要课未来缺乏必要的思考。竞争。国内医院与境外财团在境内争夺医题。因此，公开招聘人才、加速高级人才培(二)医院文化建设没有特色，员工的学人才已成为必然。养、注重人的潜能开发将成为单位人力资满意度不高(二)医疗人才的特殊性源管理的重点。长期以来的国有事业单位的性质和管理大师彼得·德鲁克提出：知识型传统的医院人事管理是身份管理，而平均分配的体制，造成医院没有活力，员员工指一方面能充分利用现代科学技术人力资源管理则是资源管理、岗位管理，工工作积极性、主动性不强，很多员工只知识提高工作的效率，另一方面他们本身

6、人才将不再为单位所独有，他们将由“单是停留在“想医院发展的好，这样我就可具备较强的学习知识和创新知识的能力。位人”变为“社会人”，成为社会共享的资以有高收入’’这个层面。至于在医院发展医院的人力资源大多数属于知识型员工，源。人事管理体制将由统一管理向分类管的过程中，“我”能起到怎样的积极作用和医院人力资源管理必须充分了解及掌握理转变，其特点是：管理职责明晰，单位自决定的作用、对医院的发展，“我”应尽到医学人才作为知识型员工的特点。知识型主用人，个人自由择业，政府依法监督，分自己怎样的责任，发挥自己怎样的主观能员工的医学人才更在意实现自身价值，期类

7、管理到位，配套措施完善。动性，少有人思考。望得到社会的承认与尊重。他们更热衷于人力资源管理将是开放和动态式的，医院人力资源管理不能体现“以人为具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种人才的培养途径也不仅仅局限于正规院本”的思想理念、缺乏激励创新的氛围，医乐趣，一种体现自我价值的方式。随着职校教育、继续教育和在职培训等几种形院文化营造不出一个可以令人振奋、团结、业生涯的发展，医学人才对于医院的忠诚式，其模式将更加丰富和多元化。人才的协作、健康、向上的工作氛围，多数员工并度将降低——他们献身于自己所从事的评价也将逐步社会化，特别是职称的评审没有在工作中体

8、会到医护工作的神圣、快专业而不是所服务的医院，如果医院的发将变为政府宏观管理，个人自主申报，社乐和幸福，从而不能使员工在工作中发挥展不能