医院人事管理制度改革之我见

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1、医院人事管理制度改革之我见黄继红(湖南省永州市中心医院湖南永州425000)【中图分类号】R197.3【文献标识码】B【文章编号】1672-5085(2012)9-0416-01【摘要】当前传统的医院人事制度存在不少问题，阻碍了医院的改革与发展。分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，医院必须主动适应国家宏观经济体制的变革，主动适应医疗市场的需求，抓住机制转变、观念更新、结构调整三个关键环节，深化人事制度改革，确保医院的可持续发展。【关键词】医院人事管理制度改革当今社会进入了一个以知识为主体的全新经济时代，人力资源的

2、价值已成为衡量企业或部门整体竞争的标志，医疗市场的竞争，说到底还是人力资源和知识资木优势的竞争。目前，我国绝大多数医院人力资源管理还存在着许多需要继续大力改进和改革的问题,这些问题的存在阻碍了医院的改革与发展，解决这些问题的根木在于，须在医院人力资源开发与管理中，引入新的管理理念、管理体制，进一步深化医院人事制度改革,建立职务能上能下、待遇能高能低、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用、充满生机与活力的新型管理机制。一、当前传统的医院人事制度存在的问题目前医院人力资源的整体效应未能有效发挥，应归结于以下几个方面的原因：1、人才流动机制不

3、完善：在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”：人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制。2、专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端：近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的

4、人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。3、缺乏管理人员的培训与开发：长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素4、许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有

5、行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一有什么风吹草动，还得靠行政部门做后盾。在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源治理机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不现实的，但与此同时，行政部门简政放权、扩大医院的用人自主权仍然是目前医院人事制度改革迫切需要解决的问题二、怎样高效的进行医院人事管理改革进程1、建立良好统一的思想意识：医院管理者和被管理者个体在性格、气质和价值观等方面的一些差异，其管理方式也有所不同。在管理过程中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见.认真采纳职工建议,虚心倾听群众呼声。树立一个救死扶伤

6、的管理观。2、人事制度改革的关键是实行聘任制：聘任制是指在按国家有关法律、政策双方平等自愿，协商一致的前提下，通过签订聘用合同，确定双方的人事关系和权利义务的一种用人机制。推行医院的聘用制，实际上是对医院医生从行政指令治理向合同法制化治理转变，建立一个职务能上能下，人员能进能出，待遇可升可降，重业绩、贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的用人机制，从而使医院的资源运用合理化。一是定编定岗。精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源。岗位设置要考虑到责任的大小、难易程度，使岗位的权利和义务统一；二是改革考核制度。要综合考虑所有在职人员的利益

7、和权责，真正、充分地调动医生、护士和其他工作人员的积极性，考核结果和奖金、晋升等挂钩。三是建立有效的激励机制，取消与职务相联系的福利待遇，充分体现按劳分配，实行公平、有效的激励机制，充分调动所有员工工作的积极性。四是制定科学合理的考核要素和标准，优化医院的人才机制。竞争上岗，达到人尽其才。3、建立公正、公平、合理的薪酬体系薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效

8、率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，