《绩效管理访谈录》doc版

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1、绩效管理访谈录1995年1月，华西都市报诞生在成都，成为中国第一张都市报。经过13年扩张，华西都市报迅速走进了四川盆地大中小城市的千家万户，已构建了一个以成都为核心、辐射川渝20个大中城市的区域组合报纸，成为中国西部发行量最大、影响力最强、覆盖面最广的综合性日报。企业的良性发展必须要有规范的内部管理作支撑，华西都市报的人力资源管理工作已经走向专业、成熟。某网站对其人力资源总监程春林先生就企业的绩效管理作了访谈。程春林先生，中国注册人力资源管理师，现任华西都市报人力资源总监，在报业行业中已有8年多的专业人力资源管理经验。某网站：您认为绩效管理的实质是什么？程春林

2、：我个人认为绩效管理的实质是公司与员工为达到“双赢”的结果而共同成长的过程，即公司管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，部门管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，而员工更需要绩效管理来达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能，进而实现自己的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在企业考虑中长期的目标实现、进行中长期规划时，若仅仅考虑市场占有率、利润实现，仅是经济上的追求，而不考虑员工自我价值的实现，最终反而达不到企业发展的目的。公司与员工之间是一种“一荣俱荣、一损俱损”的关系。公司要勇于让员工分享改革的胜利果实和公司发展带来的各

3、种显性和隐性的红利，否则得不到实惠的员工会对公司动机产生怀疑，同样员工也需要为公司的发展竭忠尽智，否则公司就谈不上发展，员工的各种需求都会落空。某网站：您认为在绩效目标制定的过程中容易产生哪些问题？如何将企业的总体目标分解到各个部门、各个可操作的层面？用了哪些方法？这些方法反过来又是怎样推进总目标的？程春林：公司总体目标的分解是每个公司都会面临的重要问题，而且分解的方式和步骤并不复杂。但是并不是每个公司都能把这项“重要”和“不复杂”的事情做好。一些公司没有进行目标分解，所有经营目标就由部门经理一个人扛着，年度目标任务和目标完成进度都装在总经理脑子中，结果是“总

4、经理什么都清楚，其他人什么都不清楚”。另一些公司虽然进行了目标分解，但是却分解得不彻底，各部门经理累得要死，而部门员工却不知道自己该做什么，结果是“经理更像员工、员工更像经理”。还有一些公司分解得也不科学，导致内部各种部门之间有着相互矛盾的目标、互相扯皮。报业是一个比较专业的行业，既要占领市场又要占领阵地，报社总目标的分解对我们来讲十分重要。以经营目标为例，目标任务一般要进行两次分解。第一次是部门之间的分解。在分解过程中，部门和部门之间目标的协调是首要考虑的方面，尤其要避免各部门为了自己的利益而争执不休，而忽视了报社总体目标的实现。我们是在经管会上与各部门负责

5、人之间进行反复讨论，根据每个部门每个行业的往年业绩、与竞争对手比较的情况、行业发展趋势、国家宏观经济政策走向等因素，将报社目标任务分解到部门。这种目标的分解，要明确各事业部之间的职能职责，使得每个部门各负其责，能够更好的完成自己的目标。第二次分解是部门内的分解。报社目标分解到具体的部门后，就需要把部门目标再进行分解，把目标落实到每个人身上。当然个人目标的分解，经常也要考虑第一次分解时考虑的那些因素。确保每项工作分解到不能再分解为止，每项工作都有人负责，并且每个人的工作目标与报社整体目标是一致的。在目标分解的过程中，需要很多的后台支持：流程支持、组织结构支持等等

6、。我们的组织结构目前全部实行扁平化的结构，员工直接对部门主任负责、部门主任对总经理负责。缩短管理层级、优化内部管理流程，是目标分解的保证，同时目标分解工作的实行又促进着企业流程和组织结构的优化。某网站：在绩效管理过程中什么环节最为关键？如何利用绩效考核的结果？与薪酬之间是怎样联系的呢？程春林：绩效管理的完整流程共分为四个环节——计划、执行、评估与反馈。绩效管理过程通常从计划开始。即将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。管理者与员工一起商定与战略相关的关键绩效指标，让员工明白公司希望他做好哪些事情。绩效执行环节又称辅导，它贯穿于员工工作的整个

7、过程。中层经理帮助员工提高技能，解决潜在障碍、纠正出现或者可能出现的偏差，以达成绩效目标的持续沟通过程。中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。绩效管理的评估环节就是对员工的绩效进行评估。这是绩效管理中最为明显的环节，管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通，填写评估表格或撰写评估总结。我们报社这几年也在实施年度考核，即年度绩效评估，我们为了克服绩效评估中容易出现的趋中倾向等常见弊端，我们都对各个考核等次进行了比例分配，同时对各个等次需要达到的“硬条件”都进行规定。绩效

8、管理的反馈就是将评估结果应用于薪酬分配