绩效考评指导手册

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1、法国巴黎银行集团–绩效管理绩效考评指导手册Cetelem中国人力资源部1绩效考评手册考评手册本手册供BNPPARIBAS集团所有员工以及集团内使用标准评估表格的子公司员工使用。目录第3页关于考评第4页有效地进行面谈准备第6页面谈过程第7页考评表格的组成部分:身份第8页现任职位描述第9页职位的能力要求第10页职业素质和管理能力以及评估方法第12页职业素质第14页管理能力第18页个人行动计划的具体内容第19页跨国考评第22页下一阶段的个人行动计划第23页经理对员工职业发展前景的考虑第24页评论下一年度的培训需求第25页2绩效考评手册1关于考评ò考评目的绩效考评的主要目

2、的在于评估员工在现任职位上的工作表现和能力。此外，它还为直接经理以及接受考评的员工提供机会展现所获取的技能，将其运用于实践，并使双方就以下几个方面交换意见：µ员工是否适合他/她所在的职位，员工的主要职责和这些主要职责的达成情况µ针对已确认的工作目标，为双方提供了一次开诚布公的周期性绩效沟通;µ就下年度的工作目标取得一致意见µ明确绩效落差，并据此制定发展计划;可能的培训需求职位变更的可能性经理和员工之间高质量的考评面谈是确保考评有效的关键性因素。为了帮助大家（无论是直接经理还是接受考评员工）更有效地进行面谈，我们根据BNPP集团所运用的考评原则和方法编写了本指导手册

3、。ò何时进行面谈？每个自然年度末之前都要进行年度考评面谈，安排面谈时间要考虑到各部门的工作计划。µ全体员工的考评程序开始于10月初µ考评结果要根据核心业务链或实体人力资源部的要求交相应的人力资源部门针对所有员工的绩效考评面谈每年进行一次。对于非管理层员工，可以每两年进行一次考评，这取决于部门和团体的职能。之所以选择进行年度评估，原因在于团队的全球性质以及集团内部考评一致性的需求。ò特例:--当员工上岗时，三个月之内必须进行一次面谈，以制定员工年度工作目标。3绩效考评手册--当员工离岗时，除非在最近半年之内有过面谈，否则考评必须在其离岗之前完成。考评至少要包括对于员

4、工过去工作目标实现情况的总结。2如何有效地进行面谈准备ò面谈前考评人员和接受考评的员工都必须对面谈进行准备。使双方有足够的准备时间，必须提前对面谈进行安排，经理必须尽早（两周之前）与员工商定一个面谈日期。接受考评的员工可以使用准备手册、任何可用的职位描述以及空白的考评表格已进行准备。所有这些文档可以从P盘上获得。ò员工—回顾该年度的工作业绩:员工在准备面谈时，需要对自己该年度的工作表现进行回顾，对此，他可以问自己以下几个问题：1我是如何执行所分派到的工作职责的？µ我主要的工作职责是什么?有哪几个关键职责？µ我是如何理解这些工作职责的?µ我获得了什么成绩？有哪些工作

5、是我自己觉得满意的？µ为什么？µ在哪个领域我的业绩还不够理想?为什么?µ在这段时间里，我主要的工作有明显的改变吗？2优先行动和个人目标：µ我达到自己的预期目标了吗？如果没有，是什么原因？µ获得这些结果，有多少是来自我个人的参与和努力？µ如果有分歧，或者遇到问题，我的解释是什么？3要求的工作能力/职业素质/管理能力：µ我是如何证明这些能力和行为的?4绩效考评手册—来年的优先行动以及个人行动计划:为了在面谈时能与考评者进行开诚布公的讨论，员工需要问自己以下几个问题：1就完成工作职责的角度来看，哪些目标和行动是最重要的?2我来年有什么工作项目?3有什么方法可以使我工作得

6、更有效?4作为个人，我应该做些什么来改进业绩?ò考评员考评员在准备面谈时，同样需要进行反思，并根据所观察到的事实报告员工的业绩（以时间先后顺序为标准来讨论观察到的业绩，这会使交流过程更加容易，避免过度关注最近的事实。）5绩效考评手册3面谈过程面谈是员工和经理之间按照本指导手册建议的程序，表达各自的想法的对话过程。在整个对话及其准备过程中，按照先后步骤依次进行，才能确保考评面谈的成功进行。在面谈开始时，经理有必要提醒员工绩效考评面谈的目标和内容：为什么我们要进行面谈？要谈什么？以何种方式进行面谈？ò一些建议:µ确保在面谈过程中不会被电话或者外人打扰µ避免单方面陈述，

7、鼓励员工参与到面谈中µ鼓励员工进行自我表达，交换自己的想法µ鼓励双方对话µ关注事实ò面谈的总结:经理需要做以下的工作:µ总结面谈µ确认员工多大程度上接受面谈所达成的结论µ提出针对面谈结论的后续工作通过对面试过程中未能深入思考的细节片断进行总结，经理就能够最终填写面谈考评表了。6绩效考评手册考评表格的组成部分1.身份这一部分可以由经理或者员工本人填写，注明员工主要的身份信息。7绩效考评手册2.现任职位描述注明员工现任职位的名称，描述主要的长期工作职责，还必须列出员工日常工作中的主要任务（4-8项就够了）.如果已经有该职位的职位描述，将其内容填入考评表中或附一份复件。

8、在填写这一