绩效面谈指导手册-适用于考评人

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1、一、绩效面谈前的准备工作:绩效面谈指导手册（适用于考评人）准备事项资料准备:1、绩效考评卩（包含《绩效ri标评分表》、《价值观及职业素质考核表沢《总得分等级及评论、改善》三部分）2、岗位说明书3、管理台帐（用以记录绩效管理的关键事项，例如员工哪里表现得好、哪里表现得不好等）4、员工的年度工作计划5、员工绩效期的总结或计划6、年度绩效目标责任状7、360职业素质测评报告8、绩效辅导记录9、奖惩或考勤记录10、员工工作原始记录（各种工作表单、会议纪要、投诉函等）地点准备：1、不建议选择上级的办公室，容易给员工造成一定心理

2、压力，宜选择在封闭空间、中立环境，如会议室、培训室等。2、嘈杂等容易产生压力的环境不宜进行绩效面谈,安静的、不被打扰的空间容易心平气和。3、考评者办公室内的桌面应整洁、干净。4、而谈者的位置：是否必须必须■非必须口必须■非必须口必须■非必须口必须口非必须■必须口非必须■必须口非必须■必须口非必须■必须口非必须■必须口非必须■必须口非必须■必须口非必须■必须■非必须口必须■非必须口必须■非必须口YesORNoYesDNoDA不宜宜宜YesDNoD代汝披廿楂肴代衣考击5、面谈方式一般为“一对一”，也可以是一对多。“一对一

3、”常用于涉及私事或保密情况，“一对多”常用在有共同话题时。6、绩效辅导和沟通，推崇“一对一”，避免以集体会议代替辅导。面谈通知：1、文字形式正式通知：提前1-2周。2、口头通知：事先通知员工（提前1-3天）。3、预先告知被考评者，具体绩效面谈的1=1的、内容、面谈时间及地点以及应准备好的各种原始记录和资料。必须口非必须■必须■非必须口必须口非必须■必须■非必须口必须■非必须口YesDNoD心理准备:1、评估评估而谈对象的个性特点，对员工可能出现的状况有较为全面的设想：①擅长沟通的员工；②不善表达的员工；③过激反应的员

4、工。2、情绪调整：注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整。3、情绪控制：控制好自己的情绪，不要发脾气，乱骂人。必须■非必须口必须■非必须口必须■非必须口YesDNoD二、绩效面谈的步骤:绩效面谈步骤时间控制关键控制点绩效面谈句型1、暖场、进入主题①欢迎②寒暄、闲聊、题外行话③告知面谈目的3-10min①建立信赖、轻松的气氛，并使面谈对象放卜•思想包袱，解除最初的戒备心理，防止双方处于对立状态。②慰劳并感谢被考评者的辛劳，向员工表达一些赞美内容。③血谈目的：血对未來，而非针对过去。④避开敏感性的话题，少说自己。①与

5、员工讨论有关房子、车子、天气、家人等问题②开一句玩笑：③开口说关怀的话语：“最近感觉你脸色不太好，怎么了？”④称呼上拉近距离：a.张助理一小张b.如果是同乡，可以用“小老乡”称呼C.称呼小名d.称呼英文名用道具：比如递茶、递水，一切公司允许的小东西。2、请员工自评请员工対绩效期的工作内容及业绩进行回顾5"15min①用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴。②鼓励下属多发言，多使用开放式问题。a.开放式提问迫使面谈对彖非回答不可，是最正确、应用最多的问话方式。b.封闭式提问只允许回答“是”或者“不是”。能够确认对某一事件的

6、态度和看法，明确的提问，必然需要明确的回答。c.限定式提问：限定问题、限定问题的条件、限定问题的答案、限定时间、限定地点、限定条件，限定员工的思维很发散。③多给予肯定与赞美，并引导自我反省。④考评者需穿插一些问题予以引导。①开放式提问：“我想听一下你的意见？”②封闭式提问：“你认为这个月的业绩受影响是自己的原因吗？”③引导自我反省：“你看人无完人，金无足赤，请你谈谈在本绩效期做得不好的地方？”、“你是不是找点自己的原因呢？”、“毛主席讲过我们耍善于做批评和口我批评，请谈谈你的不足。”④句型：你自己认为哪些指标超越了目

7、标?你白己认为哪些达到了目标？你自己认为哪些没有达到目标？你自己认为哪些潜能和能力冇充分发挥?你自己认为哪些潜能和能力没有发挥?你自己认为改进的空间在哪里？你口己认为下一•阶段的绩效目标是什么？部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？3、上级评价①告知绩效考核结果一技巧性②认可被考评者过去的表现③提出待改善的缺点5-10min①说明绩效考核的结果。②由优点开始谈起。a.从员工口评的内容找到可以赞赏的优点。b.具体的对优点加以赞美，指出其影响性或价值。c・不要有附加条件的赞美（不要用but,只用and）。d・注意语气及仪

8、态，认可而非暗口揶揄嘲笑。e.能举来自第三方（Power人士、客户、高层）的推崇。③表现不佳之处的衡量方式及与白评的差异。a.先从一个缺点谈起（影响大且短期内可改性高）。①考评者用以下词汇口头评价员工绩效表现：“我发现”、“我看到”、“报告显示”、“结果显示”、“问题汇总”、"数据统计”。②技巧性地告知绩效考核结果：a.上个月的绩效看过了（手的