绩效考核工具集

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1、绩效考核工具集1、员工绩效考核制度第一条工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条绩效考核原则。1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4．考绩自始

2、至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。第三条适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员。1．考核期开始后进入公司的员工；2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条考核步骤。1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；4．进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否

3、合适；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。第五条在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第六条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第七条人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作。员工绩

4、效考核办法   员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。第

5、三条年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条绩效考核的工作原则：4.1考核结果与员工本人见面。4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4.3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分,形成“优”、

6、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行:6.1各类考核因素均分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等级6.2权重6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条强制分配强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配五等级制ABCDE分值　　　　　按每年决算后再公布　　　　　考核者评核次数考核者被考核者第一次评核第二次评核　　　　　　第九条考核程序考核依下列程序进行:9.1员工以本人的实绩与行为事实为依

7、据,对本人逐项评分。9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。9.6员工的年终考核分数汇总表交人力

8、资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。第十条考核后的影响10.1半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关绩效考评制度。2、绩效考评　　绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方