培训效果评估与培训成果转化

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1、培训效果评估与培训成果转化1、培训效果评估1.1培训效果评估的内涵和意义内涵：收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程。1.1培训效果评估的内涵和意义(1)证明培训工作的价值；(2)及时总结经验、教训；(3)计算培训项目的成本——收益率，为培训决策提供数据支持。(4)明确成员受益情况，确定未来受训人员。培训效果评估的四个层次（简称柯式评价法）在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个

2、方面。培训效果评估的层次：层次评估内容评估方法评估时间评估主体反应评估员工对培训课程、培训师等的满意度问卷调查访谈座谈课程结束培训机构/培训组织者学习评估学员对培训内容的掌握/从培训项目中学到了什么提问、笔试、口试、心得体会…..课程结束课程进行培训机构行为评估通过培训，学员的行为是否发生了变化问卷调查、观察、绩效评估、360度评估三个月或半年后直接主管结果评估培训对公司的业绩的影响/行为的变化是否对组织产生了积极的影响事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益半年或一年后学员所在组织1)反应评估测量被培训者

3、对培训项目的反应,即他们喜欢培训项目的程度，如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。1)反应评估衡量尺度：4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)；优点：易于进行；缺点：因为对老师有好感而给课程全部高分。应对措施：强调评价的目的；试讲；及时反馈，马上填问卷等。2)学习评估

4、评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进行的。2)学习评估优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程；问题：测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？应对办法：采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；3)行为评估行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行为行为评估考察的是学习者在培训前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所变化，学习者是

5、否有意识地使用他在培训中学习到的东西。3)行为评估优点：直接反映课程效果。局限性：费时，员工的表现多因多果。应对策略：1.慎重选择培训评估目标课程，如公司行为、时间管理等。2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价。3．主管的配合很重要。4．充分利用咨询公司的力量。4)结果评估大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述，这种结果表现为：利润率的提高成本的降低质量的改进事故率的降低改进的顾客关系离职率的降低士气的提高4)结果评估优点：用数据说话，有说服力；缺点：费时、技术难度大，需要管理者支持。

6、对策：是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。知识链接：培训体系的PDCA循环P-plan：培训规划/计划D-do：培训的组织与实施C-check：培训评估A：action培训工作的改进1.2培训效果评估的形式1）非正式评估与正式评估评估形式依据特点非正式评估评估者的主观评价优点：资料真实、方便、易行缺点：主观性强正式评估相关数据和事实优点：结论更有说服力，易形成记录和报告缺点：成本较高2）建设性评估和总结性评估评估形式目的时间特点建设性评估（形成性评估）调整、改进培训项目培训过程中帮助培

7、训对象明白自身进步，激励之；应注意评估频率（周期）问题总结性评估对员工学习效果及项目本身有效性做出评价培训结束时终局测试；用于决定培训项目的生死；无法促进项目的改进；应注意培训目标和预期培训效果的清晰总结性评估（1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再决定是否继续采用或舍弃该培训课程。（2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，定时搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力，或检视培训课程的持续效果。（3）终极评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到工

8、作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意所学应用于组织营运的整体绩效。1.3培训效果评估的信息收集（方法）1）资料法：明确需要收集的资料，并列出清单（培训效果评估资料收集表）编号资料名称或内容收集时间收集渠道相关人员培训录音调查问卷…2）观察法培训前观察收集培训中观察收集